Directions.fr : Le site des directeurs et cadres du secteur social et médico social

Sur le terrain
Une large palette de dispositifs pour former les équipes

06/04/2016

À l’initiative de l’employeur ou non, quatre dispositifs principaux permettent d’accroître les compétences ou le niveau de qualification des professionnels des établissements et services du secteur social et médico-social. Zoom sur ces outils et les leviers à actionner.

1 Plan de formation, pour maintenir l’employabilité des personnels

Objectif ? Défini chaque année par l’employeur, le plan de formation vise à anticiper les besoins en compétences des professionnels, liés à la stratégie de l’établissement. Il peut être triennal si un accord d’entreprise le prévoit.

Quels publics ? Tous.

Quelles responsabilités ? L’employeur est tenu de former ses salariés à tenir leur poste de travail (actions d’adaptation) ou à faire face aux évolutions de leur emploi (réorganisation du travail, évolutions techniques à venir…). Des actions qui participent au développement des compétences peuvent également être menées (pour élargir le champ d’action d’un collaborateur, lui permettre de se qualifier…). Dans le secteur privé, l’organisation doit alors s’engager par écrit sur les modalités de prise en compte des progrès du professionnel à l’issue du cursus (promotion, par exemple). Dans la fonction publique hospitalière (FPH), le plan de formation s’organise en six modules : actions d’intégration, d’adaptation à l’évolution prévisible des emplois, de développement des compétences, mais aussi préparation aux concours ou poursuite d’études…

À noter. Le comité d’entreprise (CE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’organisation, les conditions de travail et l’emploi – les informations relatives au plan de formation sont alors mises à sa disposition – ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

Quand ? Les formations d’adaptation ou liées à l’évolution des emplois s’accomplissent sur le temps de travail. Dans la FPH, il est possible de les suivre en dehors de ces horaires (dans la limite de 50 heures par an et par salarié, et sauf pour une adaptation immédiate au poste). Quel que soit le secteur (public ou privé), les actions de développement des compétences peuvent également se dérouler pendant le temps libre, dans la limite de 80 heures.

Quel financement ? Les frais pédagogiques et annexes (transport, hébergement, repas…) peuvent être pris en charge par les différents organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) du champ sanitaire, social et médico-social (Unifaf, Uniformation, ANFH…). Quand l’action est menée hors temps de travail, les structures privées doivent verser en complément du salaire une allocation de formation au professionnel (50 % du salaire horaire net), qui peut aussi être financée par les OPCA.

2 Le CPF, pour renforcer les compétences et qualifier

Objectif ? Dans le secteur privé, le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé pour maîtriser le « socle de connaissances et de compétences » (lire, écrire, savoir les règles d’hygiène…) [1] et décrocher une nouvelle certification ou qualification, notamment parmi celles listées par les branches professionnelles.

Quel public ? Un CPF est ouvert à tout actif âgé d’au moins 16 ans.

Quelle durée ? Pour chaque année travaillée à temps complet, le salarié obtient un droit à 24 heures de formation, qu’il peut mettre à profit à tout moment de sa carrière. À partir de 120 heures cumulées, le compte est alimenté à hauteur de douze heures par an, jusqu’à atteindre le plafond fixé à 150 heures.

Quelles obligations ? Les heures accumulées ne peuvent être utilisées qu’avec le consentement du titulaire du compte. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, l’aval de l’employeur est nécessaire : à réception de la requête, sa réponse est attendue sous trente jours.

Quel financement ? Les frais de formation peuvent être pris en charge par l’OPCA ou par l’organisation, lorsque celle-ci gère directement sa contribution au CPF (lire l’encadré ci-dessous). En complément de la mobilisation par le salarié de son crédit d’heures, l’action peut être financée par le plan de formation, la période de professionnalisation ou par tout autre contributeur, comme les régions.

À noter. Dans la fonction publique, ce n’est pas le CPF mais le droit individuel à la formation (DIF) qui s’applique : chaque agent acquiert vingt heures de DIF par an, pendant six ans maximum.

3 La période de professionnalisation, pour prévenir les risques d’inadaptation

Objectif ? Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Pour le secteur privé, la période de professionnalisation est réservée à l’acquisition du « socle commun de compétences et de connaissances » et à l’obtention d’une nouvelle qualification ou d’une certification.

Quel public ? Ce dispositif en alternance vise les salariés embauchés en CDI et en contrat aidé ou d’insertion. Les branches peuvent déterminer des profils de travailleurs à cibler en priorité. Dans la FPH, seuls certains publics – vulnérables, en reconversion – peuvent y accéder.

Quelle durée ? Dans les structures privées, la durée de l’action ne peut pas être inférieure à 70 heures sur douze mois calendaires. Elle ne peut excéder six mois dans la FPH.

Quelles obligations ? La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative de l’établissement ou du personnel.

Quand ? La formation se déroule pendant les heures de travail. Elle peut aussi avoir lieu totalement ou partiellement lors du temps libre, à la demande de l’employeur (avec l’approbation du professionnel et dans une certaine limite) ou sur sollicitation du salarié, dans le cadre du CPF (ou du DIF, dans la FPH).

Quel financement ? L’organisation peut bénéficier des fonds mutualisés de l’OPCA.

4 Le CIF, pour réaliser un projet personnel

Objectif ? Obtenir une formation longue, diplômante ou qualifiante lors du congé individuel de formation (CIF), accompagnant un projet personnel.

Quel public ? Les salariés en CDI justifiant de deux ans d’ancienneté (consécutifs ou non), dont douze mois dans la structure au moment de la demande. Ceux en CDD, sous réserve d’avoir travaillé deux ans (consécutifs ou non), au cours des cinq dernières années, dont quatre mois au cours des douze derniers mois.

Quelle durée ? Jusqu’à un an maximum (soit 1 200 heures à temps partiel).

Quelles obligations ? Le salarié doit demander une autorisation à son employeur pour s’absenter pendant son congé individuel de formation. Ce dernier ne peut refuser le départ, juste le différer. À l’issue de la formation, il doit réintégrer le salarié à son poste (ou un emploi équivalent à sa qualification et à sa rémunération). Mais il n’est pas tenu de prendre en compte les nouveaux acquis du professionnel.  

Quand ? La formation est considérée comme un temps de travail effectif. Le contrat du salarié est suspendu, mais ce dernier conserve ses droits (ancienneté, protection sociale, etc.). Il peut aussi suivre un CIF pendant son temps libre (dans la limite de 120 heures), sans autorisation d’absence.

Quel financement ? Par l’organisme gestionnaire des fonds du CIF. En cas d’accord, cet organisme prend en charge tout ou partie du coût de la formation et la rémunération du salarié pendant son absence, dans son intégralité (pour un salaire inférieur à deux fois le Smic) et à 80 % au-delà de ce seuil.

À noter. Dans les trois fonctions publiques, le dispositif équivalent au CIF est le congé de formation professionnelle (CFP).

Attention. Nombre de ces dispositions peuvent être aménagées par les branches professionnelles.

 

[1] Définit par le Code du travail, articles D6113-1 à D6113-5

[2] Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 

Aurélia Descamps

Focus sur la validation des acquis de l’expérience

Intéressante pour les personnels peu qualifiés, la validation des acquis de l’expérience (VAE) leur permet de décrocher tout ou partie d’un diplôme.

À titre individuel. Tout salarié peut demander un congé VAE à l’OPCA au titre du CIF (Fongecif ou Opacif). Conditions : avoir trois ans d’expérience – salariée ou non – en lien avec le diplôme ou le titre visé, qui doit figurer dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ce congé permet de financer l’accompagnement pour monter son dossier auprès du certificateur, le passage devant le jury et la rémunération du salarié (dans la limite de 24 heures). À noter. Unifaf propose un accompagnement renforcé aux candidats à la VAE pour certains diplômes, via le dispositif de soutien de branche (DSB VAE).

Démarche collective. Un employeur peut, sur son plan de formation, impulser une démarche collective pour professionnaliser les équipes de son organisation. Et se faire accompagner par l’OPCA.

 

De nouveaux taux de contribution pour les employeurs

Les branches professionnelles ont fait évoluer le montant de la participation obligatoire de chaque employeur à l’effort de formation. Versée à l’OPCA, elle est composée d’une part légale (les sommes sont mises en commun au sein de la branche ou de l’OPCA) et d’une part conventionnelle (qui peut aussi être mutualisée ou bien bénéficier exclusivement à l’entreprise payeuse, en totalité ou en partie). Cette contribution s’élève à : 2% de la masse salariale brute (1,55% pour les organisations qui comptent moins de onze salariés) dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non-lucratif (Bass), 2,04% pour celle de l’aide à domicile (BAD) et 1,4% (0.95% pour les plus petites structures) dans celle de l’hospitalisation privée (accord non-étendu). Les taux sont abaissés de 0,2% pour les structures qui choisissent de financer directement le CPF. Par ailleurs, un investissement volontaire, confié ou non à l’OPCA, peut venir en complément.

 

En savoir plus

Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) :

Unifaf (Bass) : www.unifaf.fr

Uniformation (économie sociale) : www.uniformation.fr

Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) : www.anfh.asso.fr

OPCA de l’hospitalisation privée (Actalians) : www.actalians.fr

Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) : www.cnfpt.fr






Ajouter un commentaire
La possibilité de réagir à un article de Direction[s] est réservé aux abonnés  du magazine Direction[s]
Envoyer cette actualité par email :
Email de l'expéditeur (vous)*

Email du destinataire *

Sujet*

Commentaire :

* Champs obligatoires

Le Magazine

N° 152 - avril 2017
Crise migratoire. Le défi de l'accueil
Voir le sommaire

Dossiers

Établissements et services
À l'épreuve de la performance

Nouvelle injonction des pouvoirs publics ? La performance ! Encore inconnu il y a dix ans, le concept se diffuse peu à peu dans le secteur. Mais comment la définir dans le secteur social et médico-social ? Quels sont les outils à la disposition de...
Lire la suite

sub Aap Découvrez Direction[s] Clés en vidéo En savoir plus Je m'abonne
Offres d'emploi
Cette semaine 18 annonce(s)
ADAPEI COTES D'ARMOR

DIRECTEUR ADJOINT

LE DEPARTEMENT DU LOT

Un Responsable de la cellule établissements et services sociaux et médico-sociaux personnes âgées et personnes handicapées (H/F)

ANRAS

Conseiller technique (H/F)

ALTER-EGAUX

Directeur (H/F)

COALLIA

Directeur d'établissement Médico-social (H/F)

FONDATION ROTHSCHILD

Directeurs d'établissement (H/F)

CONSEIL DEPARTEMENTde l'INDRE

Assistants Socio-Educatifs de proximité (H/F)


Voir toutes les offres
Agenda
11, 12 et 13 mai 2017, à Marseille

Et pour le désir, il reste une place ?

11 mai 2017, à Angers

Autisme et protection de l’enfance

13 mai 2017, à Toulouse

Travail social, comment garder l’amour du métier ?

16 au 18 mai, à Paris

Paris Healthcare Week

16, 17 et 18 mai, à Paris

"Paris Healthcare Week"


Voir tous les évènements

Espace pratique