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Spécial Dispositifs de formation
Le congé individuel de formation, un droit ouvert à tout salarié

19/04/2017

Le congé individuel de formation (CIF) est un droit pour tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature juridique (CDI, CDD, temporaire…). Il leur permet de s’absenter de leur poste de travail afin de suivre une formation professionnelle de leur choix.

Le congé individuel de formation (CIF) offre la possibilité à un salarié du secteur privé de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation professionnelle lui permettant d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou encore de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Les frais de formation engagés ainsi que la rémunération du salarié peuvent être assurés, partiellement ou totalement, par l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (Opacif).

1 Qui est concerné ?

Le CIF peut être demandé par tout salarié titulaire d’un contrat de travail signé avec un employeur relevant du secteur privé, tel un établissement ou service social ou médico-social (ESSMS). Pour prétendre à ce congé, l’intéressé doit justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l'établissement.

2 Quelles sont les actions éligibles ?

Le congé individuel de formation permet au salarié de :

  • préparer et passer un examen ;
  • suivre des actions d'adaptation et de développement des compétences, de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien, de perfectionnement des connaissances.

Pour être qualifiées d'actions de formation, celles-ci doivent se dérouler selon un programme qui est établi en fonction d'objectifs déterminés au préalable. Il précise les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en œuvre et définit un dispositif permettant de suivre l'exécution du programme et d'en apprécier les résultats.

3 Quelle est la durée du CIF ?

Celle-ci ne peut être supérieure :

  • à un an si le stage est à temps plein ;
  • ou à 1 200 heures si le stage se déroule à temps partiel (par exemple, trois heures par jour) ou s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus (par exemple, une semaine par mois).

Des accords collectifs peuvent prévoir des durées plus longues. Si la formation se tient en partie en dehors du temps de travail, la durée de l'autorisation d'absence est limitée à la partie du stage se déroulant sur le temps de travail.

Par ailleurs, tout employeur a la possibilité d'accorder, en fonction des règles qui lui sont propres, une autorisation d'absence pour un CIF d'une durée supérieure à un an ou 1 200 heures à temps partiel.

4 Quelles démarches effectuer ?

Le professionnel doit faire une demande d’autorisation d’absence au titre du CIF auprès de son employeur, au plus tard :

  • 120 jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail d'au moins six mois ;
  • 60 jours à l'avance lorsqu'elle concerne la participation à un stage à temps partiel ou d'une durée inférieure à six mois ou le passage ou la préparation d'un examen.

La demande indique notamment la date du début du stage, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l'organisme responsable.

L'employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. Son silence vaut acceptation tacite du congé.

5 L’employeur peut-il refuser ?

L'employeur peut refuser uniquement si les conditions d'ouverture du droit relatives au salarié ou à la formation ne sont pas réunies ou si le professionnel n'a pas respecté le formalisme prévu pour sa demande et notamment le délai.

Par ailleurs, il peut reporter la demande pour les motifs suivants :

  • d'autres salariés sont en cours de CIF ;
  • l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l'établissement.

Le report est limité à neuf mois et nécessite l'avis préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

6 Comment obtenir un financement ?

Le salarié autorisé doit effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la prise en charge de ce congé. Il doit adresser sa demande auprès de l’Opacif compétent. L’organisme peut refuser notamment si la demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action de formation ou si l'ensemble des demandes ne peut être satisfait pour des motifs financiers.

Le salarié peut contester le refus de financement ou une décision relative à son montant.

7 Quels sont les frais pris en charge ?

Si l'Opacif accepte la prise en charge, le salarié bénéficie pendant son congé du maintien de sa rémunération. Le montant de celle de référence est égale à un pourcentage du salaire (salaire de base + avantages en nature et primes) que le professionnel aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Ce montant ne peut être inférieur, quelle que soit la durée de la formation, au salaire de référence lorsque celui-ci n'atteint pas deux fois le Smic ; s'il est supérieur, à deux fois le Smic. Lorsque la rémunération de référence est supérieure à deux fois le Smic, la prise en charge varie en fonction de la durée du stage :

  • si elle est au plus égale à 1 an pour un stage à temps complet ou 1 200 heures pour un stage à temps partiel, le montant pris en charge est égal à 90 % de la rémunération de référence si la formation suivie est classée prioritaire et à 80 % pour les autres ;
  • si elle est supérieure à 1 an (temps complet) ou 1 200 heures (temps partiel), le montant est égal aux pourcentages indiqués ci-dessus pour la première année ou les 1200 premières heures, et à 60 % au-delà.

Le stage est rémunéré pour toute sa durée s'il ne dépasse pas un an à temps plein ou 1200 heures à temps partiel. Au-delà de ces durées, l'organisme décide s'il prend ou non en charge la rémunération du « dépassement », en fonction d'accords de branche ou passés avec l'État ou la région prévoyant un financement de ce dépassement.

En outre, l'Opacif peut prendre en charge une partie ou la totalité des dépenses afférentes au stage (frais pédagogiques, d'inscription, d'hébergement, de transport et de nourriture) selon les règles qu'il a librement déterminées.

De son côté, l’employeur n’est tenu ni de prendre en charge une formation à la suite d’un refus de l’Opacif, ni de compléter la prise en charge de ce dernier, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

8 Quelle est la situation du salarié en CIF ?

Pendant la formation, le contrat de travail du professionnel est suspendu mais pas rompu. Il continue de produire certains effets :

  • le salarié reste tenu des obligations inhérentes au contrat de travail, l'obligation de loyauté en particulier ;
  • la durée du CIF ne peut pas être imputée sur la durée du congé payé annuel ;
  • le CIF est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié en matière de congé payé annuel ;
  • la durée du congé est assimilée à un temps de travail effectif à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

À la fin du CIF, le salarié doit retrouver son poste de travail. Si son poste n'est plus disponible, l’employeur doit le réintégrer dans un emploi équivalent.

À noter. Dans la fonction publique, le dispositif équivalent au CIF est le congé de formation professionnelle (CFP). Il obéit à des règles spécifiques.

 

Sorithi Sa

En savoir plus

- Code du travail, art. L. 6322-1 et suivants

- Guide de la formation professionnelle, fiches n° 93 à 101, Éditions Législatives






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