À peine 5,5 % de travailleurs handicapés dans le secteur privé non lucratif en 2016, et une fréquence d'accidents du travail en hausse constante : pour favoriser l'inclusion ou prévenir et accompagner la survenue d'un handicap parmi les personnels, les organisations du secteur social et médico-social ont intérêt à se doter d'une véritable politique concertée. Laquelle peut notamment passer par la nomination d'un ou plusieurs référents handicap.
Une personne ressource
Le référent handicap constitue une véritable personne ressource pour l'organisation ou l'établissement. À l'interface entre les professionnels, la direction, les acteurs de la santé au travail et les représentants du personnel, ses tâches dépendront de l'échelon auquel il est positionné : un référent handicap rattaché à la direction des ressources humaines (RH) assurera davantage des missions de pilotage, tandis qu'un autre exerçant dans une structure de terrain sera plus à l'aise pour accompagner les salariés au quotidien. Selon la place dans l'organigramme, les principales fonctions consistent à :
- épauler les agents et salariés, qu'il s'agisse de repérer les difficultés, de répondre à leurs questions, de les conseiller dans leurs démarches (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH – notamment) ou encore de faciliter leur intégration ;
- participer à l'accompagnement des arrêts de travail ou à la recherche de solution face aux situations d'inaptitude ;
- appuyer et conseiller l'organisation dans ses politiques de prévention des risques professionnels, et d'embauche et de maintien dans l'emploi des personnes.
L'exercice de telles missions nécessite de dégager une partie du temps de travail du référent handicap (s'il ne l'assure pas à temps plein). En effet, il lui faut pouvoir se déplacer, se mettre à la disposition des personnels et travailler sans entraves avec les partenaires.
En confiance avec les collaborateurs
Aucun profil n'est à privilégier ou exclure a priori : la fonction peut être confiée à un membre de l'équipe RH, à un cadre de terrain ou encore à un élu du personnel, selon les tâches qui lui seront assignées. « L'un des enjeux étant de gagner la confiance des salariés afin qu'ils puissent s'ouvrir librement de leurs difficultés, un profil hiérarchique risque de constituer un frein », avertit cependant Isabelle Caresmel. Infirmière et référente handicap de l'Association hospitalière Nord Artois clinique (Ahnac) depuis 2009, elle est aussi la nouvelle présidente de l'Association OETH [1], chargée de mettre en œuvre l'accord de branche de 1991 en faveur de l'emploi des personnes handicapées signé par les organisations employeurs Croix-Rouge française, Nexem et Fehap. Son expérience ? « Il faut très bien connaître l'organisation et ses structures, être capable de dialoguer avec les services de santé au travail, mais aussi savoir s'adresser aux directeurs, qui peuvent parfois redouter ou manquer d'intérêt pour le sujet. »
Quelle formation ?
L'Association OETH propose des sessions de formation de deux jours, en partenariat avec les Cap Emploi. Au programme : aspects juridiques, outils et financements, représentations associées au handicap… Une troisième journée est organisée six mois après la prise de fonction, pour consolider les connaissances. L'association organise aussi régulièrement des rencontres entre référents à des fins de partage d'expérience. Les organisations n'appartenant pas aux fédérations signataires de l'accord peuvent s'adresser à l'Agefiph (qui gèrent le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées dans les entreprises privées) et le FIPHFP (fonction publique).
[1] Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Clémence Dellangnol
Point de vue
Samia M'Hamdi, gestionnaire RH et référente handicap du pôle Enfances plurielles de l'association Arseaa (Haute-Garonne)
« Les salariés qui rencontrent un problème de santé ont tendance à le cacher, par crainte de perdre leur emploi. L'expression de "travailleur handicapé" fait peur et suscite beaucoup de réticences. Il faut donc communiquer, expliquer et se montrer à l'écoute. Je suis très attentive aux arrêts de travail pour repérer ceux qui sont répétitifs, interpeller le médecin du travail et me mettre à la disposition du salarié concerné, en précisant toujours que je suis tenue par la confidentialité. Le rôle de la direction locale est également primordial, qu'il s'agisse d'une adaptation de poste ou d'une reconversion, car nous mettons tout en œuvre pour ne pas en arriver au licenciement pour inaptidude. En matière de recrutement, nous avons encore des marges de progrès. Depuis deux ans, nous accueillons donc en stage des travailleurs handicapés en recherche d'emploi, dans le cadre d'un dispositif appelé Oasis qui cible le secteur médico-social. Pour l'une des stagiaires, la période d'observation a débouché sur un contrat de professionnalisation d'accompagnant éducatif et social. »
Publié dans le magazine Direction[s] N° 164 - mai 2018