Mutation du salarié

Rédiger une clause de mobilité sur mesure

Nullité de la clause

Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2009, n° 07-44.200

« Un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur. La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle. »

L'analyse. Le lieu de travail n'est pas un élément du contrat de travail intangible. Même si elle figure dans le contrat, cette mention n'a qu'une valeur informative, sauf s'il est cité expressément que le salarié effectuera son travail exclusivement en ce lieu. Le salarié peut être muté sans que son accord soit requis au sein du même « secteur géographique ». Il n'existe, toutefois, pas de définition précise du ce terme, ce qui rend son maniement délicat. Cette notion est donc appréciée par les juges au cas par cas. En dehors de ce secteur, l'accord du salarié est obligatoire sauf si le contrat de ce dernier comporte une clause de mobilité. Ces principes ne s’appliquent bien sûr qu’aux salariés dont l’activité est par nature sédentaire et non à ceux pour lesquels les déplacements sont inhérents à leur fonction. On peut prendre, pour exemple, les psychologues, qui sont souvent amenés à se déplacer entre différents établissements, et qui, d’ailleurs, bénéficient d’une indemnité de sujétion qui prend en compte l’éventuelle dispersion géographique des activités. Les clauses de mobilité sont à manier avec prudence. De fait, l'employeur doit prendre un maximum de précautions. Il faut qu'il avance un intérêt pour l'entreprise et délimite une zone géographique précise. Par exemple, la mutation du salarié doit pouvoir s'expliquer par le transfert d'un service ou le bénéfice que son expérience et ses compétences apporteront à l'entité d'accueil. Mais il est aussi important, au moment d'exercer la clause de mobilité, de laisser le temps à l'employé ou au cadre concerné de s'organiser. Et en aucun cas, un employeur ne peut lui imposer en même temps de changer d'employeur, quand bien même l'entreprise d'accueil ferait partie du même groupe. C'est notamment l'un des points reprochés par la Cour de cassation dans l'affaire qu'elle a examinée, le 23 septembre 2009. Un salarié, signe, en 2004, un avenant à son contrat de travail, lequel contient à la fois une promotion et une mobilité. Selon cette disposition, le salarié pourra être amené à exercer ses fonctions dans une autre société du groupe. Plusieurs mois après, l'employeur veut mettre en œuvre la clause de mobilité. Le salarié refuse et est licencié. Il décide de saisir la justice pour licenciement abusif. Dans un arrêt de 2007, la cour d'appel de Caen donne gain de cause à la société. Elle estime que la mutation du salarié dans une autre filiale du groupe constituait un simple changement de ses conditions de travail, une décision qui entrait parfaitement dans le pouvoir de direction de l'employeur. Par ailleurs, elle explique que le salarié ne pouvait pas méconnaître les engagements de la clause de mobilité. Une interprétation en droit que n'a pas du tout partagée la Cour de cassation. Car pour la haute juridiction, un salarié ne peut pas, par avance, accepter un changement d'employeur. Autrement dit, il doit lui être demandé son accord lors de la mise en œuvre de la clause. L'employeur aurait donc dû recueillir l'acceptation du salarié avant la mutation, car cette mobilité constitue une modification de son contrat de travail.
La Cour de cassation avait, d’ores et déjà, précisé plusieurs points. Tout d’abord, la mise en œuvre de la clause peut parfois porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation, le 23 janvier 2009, en indiquant, dans son jugement, que de la clause de mobilité (entraînant également un changement d’horaires), peut porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale dès lors qu’elle est veuve et élève seule deux enfants (1). L’atteinte à la vie personnelle et familiale est permise, à la condition d’être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (2). A défaut, le salarié peut refuser la mise en œuvre de la clause sans que ce refus soit fautif.

Par ailleurs, l'employeur ne doit pas abuser de son droit de mettre en œuvre cette clause. La mutation géographique ne doit ainsi pas être précipitée (3), ou imposée à un salarié dont les difficultés personnelles sont connues et alors que la mutation n'est pas indispensable de façon immédiate. Un délai de prévenance « raisonnable » doit également être respecté, afin de permettre au salarié de s'organiser pour se rendre sur son nouveau lieu de travail. De la même façon, elle ne peut pas être utilisée pour imposer au salarié un partage du temps de travail entre plusieurs établissements ou le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit.