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Diminution de responsabilités
La rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

06/10/2010

Lorsque les attributions d’un salarié sont modifiées entraînant une diminution de ses responsabilités, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, n° 08-44.995

« Si la salariée n'avait ni le titre ni le statut de directeur, elle assumait en réalité la direction de l'association, dont elle dirigeait l'équipe. Ses nouvelles fonctions de chef de service d'une équipe éducative de base, sous l'autorité du directeur, créées après la fusion (de l'association pour laquelle elle travaille avec d'autres associations), la privaient des attributions de gestion qu'elle exerçait auparavant. La cour d'appel a pu déduire de ces seuls motifs que le contrat de travail de la salariée, dont les responsabilités avaient été diminuées, avait été modifié, de sorte que sa prise d'acte de la rupture était justifiée »

L'analyse. Une salariée est engagée comme éducatrice spécialisée par une association au début des années 1980. Quelques années plus tard, elle est promue, au sein de cette association, chef du service éducatif. Toutefois, avec cette fonction, elle assumait, en réalité, la direction de l'association dont elle dirigeait l'équipe et elle travaillait en contact direct avec le conseil d'administration.

En 2001, l'association fusionne avec deux autres associations pour former une union d'associations. Le contrat de travail de la salariée est alors transféré à la nouvelle structure, en application des dispositions du Code du travail (1). Il s'ensuit une logique réorganisation des postes et des fonctions de l'ensemble des salariés. La salariée se voit attribuer un poste de chef de service d'une équipe éducative, et travaille désormais sous l'autorité du directeur de la nouvelle structure. Elle estime alors que son contrat de travail a été modifié et prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

L'employeur conteste cette analyse en indiquant que la salariée, qui avait la fonction de chef du service éducatif, s'est vue, après le transfert de son contrat de travail, conserver son titre de chef de service et sa rémunération. Selon lui, aucune modification n'avait été apportée à son contrat de travail, seules ses fonctions avaient évolué. Or, un employeur peut en principe librement confier à un salarié des tâches différentes de celles exercées précédemment dès lors que celles-ci correspondent à sa qualification (2). Ainsi, par exemple, la mutation d'un salarié à un autre poste ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail dès lors que ce poste correspond à la qualification du salarié et n'entraîne aucun changement de rémunération, de secteur géographique ou de niveau hiérarchique (3).

Rappelons que la différence est d'importance : le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur qui peut le décider unilatéralement, tandis qu'une modification du contrat de travail nécessite l'accord exprès de ce dernier et ne peut pas lui être imposé (4). Le salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail commet donc une faute disciplinaire qui pourra être sanctionnée, éventuellement par un licenciement. Le refus d'une modification du contrat n'est, en revanche, pas fautif. L'employeur peut alors renoncer à la modification ou envisager la rupture du contrat de travail, celle-ci étant fondée non sur le refus, mais sur le motif de la modification.

En l'espèce, le raisonnement de l'employeur semblait de prime abord être le bon : la salariée conserve sa rémunération et ses fonctions de chef de service, même s'il ne s'agit plus du même service. Il y a bien un simple changement des conditions de travail.

Qualification du poste

Mais dans les faits, les responsabilités de la salarié avaient bien diminué. La nouvelle instance la privait des attributions de gestion qu'elle exerçait auparavant. Et même si elle n'avait ni le titre ni le statut de directeur, la salariée assumait la direction de l'association, ce qu'elle a pu démontrer aux juges des prud'hommes. Par conséquent, après la fusion, elle aurait dû retrouver un poste équivalent. Peu importait que la qualification de directeur ne lui ait pas été officiellement reconnue. Seuls comptent le travail réellement effectué, ainsi que les fonctions effectivement exercées. Or, elle se voit privée de ses attributions de gestion et travaille désormais sous l'autorité d'un directeur et non plus en lien direct avec le conseil d'administration. De manière générale, la Cour de cassation estime que « la création d'un échelon intermédiaire n'entraîne en soi aucun déclassement du salarié et donc aucune modification de son contrat de travail. » Pour autant, elle donne raison ici à la salariée: son contrat de travail a bien été modifié après la fusion, et ces modifications lui ont été imposées. Par conséquent, sa prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur était justifiée et elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur, à défaut de pouvoir proposer à la salariée un poste équivalent dans la structure issue de la fusion, aurait dû lui proposer une modification (pour motif économique) de son contrat de travail. En cas de refus, c'est une procédure de licenciement pour motif économique qui aurait dû être conduite.

(1) Code du travail, art. L1224-1 (2) Cass. soc., 29 novembre 2007, n° 06-43.979 (3) Cass. soc., 10 octobre 2000, n° 98-41.358. (4) Cass. soc., 10 juillet 1996, n° 93-41.137
Florence Riquoir, juriste Cabinet Capstan, pôle santé

Publié dans le magazine Direction[s] N° 78 - novembre 2010






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