Fin 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) a fait irruption dans le Code du travail. Cette procédure qui ouvre la possibilité, après accord majoritaire, de supprimer plusieurs emplois identifiés et de rompre d’un commun accord le contrat des salariés volontaires [1], ne peut être motivée par des difficultés économiques, rappelle Richard Wetzel, avocat spécialiste du droit du travail : « Faute de quoi l’entreprise prendrait le risque de se voir opposer le recours à un plan de sauvegarde de l’emploi. Le dispositif, qui ne remplacera jamais une vraie politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), permet avant tout d’anticiper à moyen ou long terme la restructuration d’une partie de l’activité. » Côté formalisme, les étapes à respecter ont été balisées. Le gestionnaire doit ainsi informer sans délai, par voie dématérialisée [2], la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) de sa volonté de négocier [3]. Attention toutefois à ne pas négliger le dialogue social en amont : « L’employeur a tout intérêt à faire preuve de pédagogie auprès des salariés, car la RCC peut avoir des conséquences psychologiques importantes sur le personnel qui reste », conseille Richard Wetzel.
Contenu de l’accord
Le projet doit comporter un certain nombre d’items. Parmi eux ? Les modalités de consultation du comité social et économique (CSE) [3], le nombre maximal de départs envisagés, la durée de mise en œuvre, les conditions d’examen des candidatures et celles de calcul des indemnités de rupture garanties, les conditions de suivi du texte... « Si la loi prévoit une certaine liberté sur le périmètre de la négociation, mieux vaut ne pas en abuser en mentionnant par exemple des critères qui pourraient paraître discriminatoires envers certaines catégories de salariés », prévient encore Richard Wetzel. Une fois conclu, l’accord doit être in fine transmis à l’administration pour validation qui dispose de 15 jours pour rendre sa décision. Faute de quoi, il est réputé validé. À noter enfin : le texte doit ensuite faire l’objet d’un suivi régulier, toujours en lien avec la Direccte.
Décrets n° 2017-1723 et n° 2017-1724 du 20 décembre 2017
[1] Sont concernés les accords dont la négociation a commencé à partir du 23 décembre 2017.
[2] Arrêté du 29 décembre 2017
[3] Si l’accord concerne des établissements relevant de plusieurs Direccte, c’est celle du siège de l’entreprise qui doit être avisée en premier lieu.
[4] Ou, à défaut, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Gladys Lepasteur
Publié dans le magazine Direction[s] N° 161 - février 2018