Plus habitués à accompagner des personnes en situation de handicap qu’à travailler avec elles, les établissements et services sociaux et médico-sociaux ne prennent pas toujours la mesure de l’importance d’une politique handicap en leur sein. Pourtant, comme le rappelle Florence Laune, directrice générale de l’association Apeishat, à Toulouse [1], « pour accompagner au mieux les usagers, il est essentiel que tous les professionnels, quel que soit leur état de santé, travaillent dans les meilleures conditions possibles. Cela n’aurait pas de sens que la bientraitance que l’on prône pour les résidents ne s’applique pas aux collaborateurs ».
Depuis plus de cinq ans, son association mène donc une politique d’envergure en la matière. Si celle-ci n’a pas fait disparaître les licenciements pour inaptitude, elle a au moins permis une prise de conscience générale. « Les référents handicap sont contactés facilement, deux bilans de compétences et deux projets de reconversion professionnelle ont été mis en place et les responsables de service sont désormais partie prenante sur ces questions », souligne la directrice.
1 Clarifier ses objectifs
Encouragée par les pouvoirs publics à travers la récente réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés – OETH (lire l’encadré), la mise en place d’une politique handicap poursuit plusieurs objectifs :
- répondre à l’obligation légale d’employer au minimum 6 % de travailleurs reconnus handicapés ;
- prévenir les phénomènes d’usure professionnelle touchant nombre de métiers du champ ;
- développer une politique à fort enjeu social. « Une dimension particulièrement importante pour notre secteur, où l’on se doit donc d’être exemplaires en matière d’inclusion », souligne Didier Golczyk, conseiller politique handicap de l’association OETH [2].
Aucune méthode définie ne peut lui être appliquée, mais son instauration se distingue par l’application de certains principes. Pour Pierre-Marie Lasbleis, directeur général de l’association OETH, la réussite de cette politique dépend notamment d’une « volonté managériale forte et d’une organisation au service de cette volonté. Les instances dirigeantes doivent porter et incarner l’ambition concernant le maintien dans l’emploi des salariés et le recrutement des travailleurs handicapés. Il faut ensuite définir précisément qui fait quoi et comment ».
Les services des ressources humaines (RH) doivent bien évidemment être impliqués au premier chef dans ce processus, en concertation avec les instances représentatives du personnel (IRP). Ce, d’autant que « la politique handicap d’une structure déborde la seule question du handicap, observe Pierre-Marie Lasbleis. Elle touche à beaucoup d’autres domaines, tels que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la santé, la formation, la qualité de vie au travail (QVT)… » Les IRP doivent donc être tenues au courant de toutes les étapes de la démarche.
2 Mener un audit préalable
Un diagnostic de l’organisation est par ailleurs recommandé : combien existe-t-ild’arrêts de longue durée ? Combien de licenciements pour inaptitude ont-ils été prononcés au cours de l’année ? Quelles actions ont-elles déjà été mises en place en matière de santé au travail, de recrutement de profils différents… ? Plusieurs données doivent ainsi être récoltées. Puis, la structure peut construire des solutions répondant à ses spécificités. Ce, en s’appuyant notamment sur des partenaires extérieurs : le service de santé au travail (SST), Cap Emploi, l’association OETH, les organismes de prévoyance, la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail(Carsat), l’agence régionale de santé (ARS)… Pour Didier Golczyk, « il est indispensable d’instaurer un partenariat avec le SST car le médecin du travail doit être le pilier central de la politique handicap. Il avertit et soutient l’employeur dans les difficultés qu’il rencontre avec ses salariés dont l’état de santé a un impact sur leur activité professionnelle. »
3 Élaborer des réponses sur mesure
S’agissant des actions à mettre en œuvre au sein des ESSMS, rien n’est imposé. Tout dépend des problématiques rencontrées et des objectifs de la direction. La sensibilisation de l’ensemble du personnel demeure néanmoins incontournable. « Si l’on veut qu’elle réussisse, la politique handicap ne doit pas être cantonnée à des procédures RH, mais être investie par tout le monde, prévient Didier Golczyk. Pour déconstruire les a priori sur les personnes en situation de handicap au travail, il est essentiel de libérer la parole. » Une démarche qui peut se faire via la désignation et la formation de référents handicap, des ateliers d’information, des campagnes d’affichage, ou encore, comme le suggère Didier Golczyk, « en inscrivant dans les ordres de mission des chefs de service une légitimité à s’inquiéter de la santé des salariés au travail ».
Dans les différents établissements gérés par l’association Apeishat, l’accent est en effet mis sur l’information des salariés et la sensibilisation de tous. « Nous avons formés quatre référents handicap, chargés notamment de se rapprocher des salariés en longue maladie pour leur proposer des visites de préreprise ainsi que de rédiger des articles d’information dans notre bulletin trimestriel, détaille Florence Laune. Nous avons aussi souhaité impliquer les responsables de service. Lors des entretiens annuels, une partie du document qu’ils remplissent est réservée à la qualité de vie au travail et à la santé. Ils sont conviés aux réunions annuelles mises en place par l’association pour revoir les restrictions médicales posées par le médecin du travail et requestionner à cette occasion l’organisation du travail de façon générale. » Une démarche ambitieuse, à inscrire inévitablement dans le temps.
[1] Également directrice de l’établissement et service d'aide par le travail (Esat) et du service d'accompagnement à la vie sociale (SAVS) Saint-Exupéry, ainsi que du foyer de vie Éole.
[2] Gestionnaire de l’accord relatif à l’OETH du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif qui réunit les organisations : Croix-Rouge française, Fehap, Nexem, CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO.
Élise Brissaud
Une démarche encouragée par la réforme de l’OETH
Depuis le 1er janvier 2020, de nouvelles règles régissent l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) [1]. Ses modalités de calcul sont notamment modifiées. L’effectif d’assujettissement est ainsi passé du niveau de l’établissement à celui de l’entreprise. Pour Pierre-Marie Lasbleis, directeur général de l’association OETH, il s’agit d’un « signal fort pour penser la politique handicap au niveau de l’employeur. Bien sûr, c’est au niveau de l’établissement que les postes s’aménagent, mais cela nécessite une vision globale de management, ce que suggère clairement la réforme ». Par ailleurs, le directeur se félicite d’une autre évolution importante, marqueur notable des politiques en la matière : la désignation obligatoire d’un référent handicap pour les employeurs de plus de 250 salariés. Sans oublier la prise en compte du recours aux stagiaires handicapés comme modalités de mise en œuvre de l'OETH à part entière. « L’accueil de stagiaires est une vraie vocation dans le secteur, souligne-t-il. Cette disposition représente donc un levier formidable pour favoriser l’accès des personnes en situation de handicap aux métiers du social et du médico-social. »
[1] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018
Publié dans le magazine Direction[s] N° 184 - mars 2020