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Tribune
La CCN 51 est résolument tournée vers l'avenir

06/10/2010

Yves-Jean Dupuis, directeur général de la Fehap, revient sur l'intérêt de la révision de la convention collective nationale de 1951. Un projet important mais source d'interrogations, d'inquiétudes, voire d'oppositions plus ou moins farouches.

La dernière révision d'importance du texte conventionnel de 1951 peut sembler bien proche à certains : 2003, c'était hier ! Et pourtant, sept ans après, que de changements dans le champ d'activité de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51) !

C'est presque un inventaire à la Prévert que nous pourrions faire pour lister ces évolutions récentes. Je n'en citerai que les plus importantes :

la procédure d'agrément qui constituait la particularité du secteur sanitaire, social et médico-social non lucratif a été réduite à peau de chagrin ;

les modes de financement de certains établissements ont été considérablement modifiés introduisant une nouvelle donne en matière de gestion des personnels ;

les moyens financiers accordés par les financeurs sont limités et strictement encadrés ;

v les établissements sont incités à se regrouper, à mettre en place des filières et des réseaux et à développer des démarches de mutualisation ;

l'environnement devient de plus en plus concurrentiel, phénomène encore accentué par une pénurie de personnels qualifiés, que ce soit au niveau national ou à l'échelle régionale ;

l'étude de la pyramide des âges traduit à brève échéance des départs massifs de personnels qualifiés ;

la professionnalisation des personnels devient un impératif face aux évolutions importantes des prises en charge des usagers liées, entre autres, à la dépendance ;

l'entreprise devient le lieu prééminent de négociation aux dépens des conventions nationales et des branches professionnelles.

N'en jetez plus, ces évolutions importantes affectent tout autant les modes d'exercice que l'environnement juridique et rendent indispensable la conception d'une nouvelle évolution du tissu conventionnel. Sans quoi, le secteur serait sans aucun doute exposé à la complexité et à une uniformisation certaine au moment où l'efficacité exige autonomie et capacité d'adaptation à la fois aux caractéristiques particulières et aux objectifs de chaque structure gestionnaire.

S'adapter aux bouleversements actuels

Si une nouvelle façon de penser la convention collective en tant qu'outil de gestion s'impose, elle ne saurait aboutir pour la Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne, privés non lucratifs (Fehap) à une paupérisation des personnels et à la disparition de l'engagement social qui a toujours été celui de la Fédération.

C'est pourquoi, dans ce contexte de rénovation, la Fehap se donne pour mission de dégager des marges permettant aux établissements et services de négocier des avantages au profit du personnel salarié, et ce en lien étroit avec l'évolution de leur environnement. L'objectif n'est en aucun cas de réduire la masse salariale ni de détruire l'outil conventionnel.

La préoccupation constante de la Fehap est bel et bien de permettre aux structures de s'adapter aux bouleversements actuels en préservant à la fois le statut des personnels et la qualité de prise en charge des usagers de ses établissements. Tel est le diptyque de la Fehap !

Le projet de rénovation, s'il est nécessaire pour coller au plus près aux besoins des établissements et services privés non lucratifs, s'inscrit également dans le contexte actuel d'évolution issu du vote de la loi HPST. Avec la mise en place des ARS, l'indissociabilité des secteurs sanitaire, social et médico-social légitime d'autant plus la charte des valeurs de la Fehap qui avait déjà inscrit dans le marbre cette transversalité dans le respect de l'engagement social qui caractérise notre Fédération.

Les axes d'évolution

De nombreux points sont proposés à la négociation avec les organisations syndicales.

Les coefficients afférents aux métiers conventionnels ne seraient pas remis en cause mais constitueraient un plancher, pouvant être complété par des éléments de rémunération. Une liste non exhaustive de critères pourrait alors être fixée par la CCN 51 et permettrait la valorisation de la formation, de la professionnalisation ou de missions particulières...

La valeur du point resterait fixée au niveau national et prendrait en compte les augmentations possibles des masses salariales pour l'ensemble des secteurs.

Les structures gestionnaires dont les moyens financiers le permettraient, pourraient avoir recours à des accords d'intéressement, à des accords de retraite progressive, de cessation anticipée d'activité dans le cadre du compte épargne-temps, à des plans d'épargne entreprise et d'épargne pour la retraite collective, à la mise en place de mutuelles de santé...

Les divers aspects relatifs à l'ancienneté devraient être repensés.

La reprise d'ancienneté est étroitement corrélée aux contraintes rencontrées par les établissements, telles que la situation locale du marché du travail, la pénurie éventuelle de certains personnels, les particularismes géographiques...

Elle est un élément important lors du processus de recrutement et seule une appréciation laissée à l'initiative des gestionnaires permettrait au mieux de répondre aux spécificités locales.

L'évolution linéaire de l'ancienneté ne constitue pas un élément de rémunération perceptible par les personnels alors même qu'elle représente une charge pour les structures. Sa déclinaison sur une durée de 30 ans n'apparaît plus adaptée au contexte actuel car elle ne tient pas compte de l'allongement de la durée de vie professionnelle. Le système actuel doit donc faire l'objet d'une réflexion paritaire approfondie sur le dispositif le plus pertinent à retenir.

Une modification des règles de promotion est également nécessaire dans la mesure où les règles actuelles génèrent des situations inéquitables et une réelle incompréhension chez les personnels. En effet, lors d'une promotion, un salarié qui n'a jamais exercé le métier peut avoir une ancienneté plus élevée que quelqu'un qui a toujours exercé ce même métier mais sans avoir bénéficié d'une promotion.

L'impact financier des règles actuelles s'avère tellement important qu'il devient contre-incitatif aux évolutions professionnelles internes au sein des structures gestionnaires.

Dans un souci d'optimisation de la CCN 51, un certain nombre de dispositions devraient être revisitées afin que le texte conventionnel soit l'un des éléments d'« une gestion des ressources humaines dynamique et souple adaptée aux nouveaux métiers et aux futurs personnels, aux problèmes de démographie des professionnels de la santé et du social et à l'évolution des modes de financement des établissements », identifiée comme l'un des axes du projet stratégique de la Fehap adopté en 2007.

L'intégration de nouveaux métiers dans la CCN 51 s'avère nécessaire pour tenir compte des besoins des structures et leur permettre de répondre à l'émergence de besoins liés à l'évolution des techniques, des modes de prises en charge – notamment la perte d'autonomie –, aux impératifs de qualité...

La CCN 51 devrait également, pour des métiers émergents, être force de proposition et participer à l'accompagnement des adhérents dans la construction de programmes de formation, de référentiels de compétences. Là encore, nous ne pouvons pas manquer ce virage important pour les personnels comme pour la prise en charge des usagers !

Le calendrier des négociations

Afin de mener à bien ces négociations dans les meilleures conditions, un calendrier précis des démarches a été instauré fixant la date de fin des négociations au 31 janvier 2011. À la demande des organisations syndicales proposant un allongement du calendrier des négociations, le collège employeurs a précisé que, dans le cas où il resterait des points en suspens au 31 janvier 2011, il serait proposé à l'assemblée générale de mars 2011 de se prononcer sur un report de l'échéance de fin des négociations au 30 juin.

Un premier projet de texte a été adressé, à titre de document de travail, aux organisations syndicales. Il est destiné à évoluer au fur et à mesure de l'avancée des négociations. Bien entendu, la Fehap a toujours rappelé son attachement à un dialogue social de qualité et, dans cette optique, a inscrit le travail entamé sur l'évolution du texte conventionnel dans le cadre d'une révision.

Le projet que la Fehap proposé aux partenaires sociaux a été dicté par la volonté de la Fédération de répondre, par une approche pragmatique, aux contraintes des établissements  en leur donnant les moyens de s'adapter à un environnement en mouvement.

LaFehap est animée par la volonté de consolider le texte conventionnel pour qu'il soit un élément de réponse aux défis que les établissements privés non lucratifs doivent relever.

 

Carte d'identité

Nom. Yves-Jean Dupuis

Fonction. Directeur général de la Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne, privés non lucratifs (Fehap) depuis 2005

Parcours. Directeur d'hôpitaux publics (Embrun, Grasse, Angoulême, CHU Bicêtre) de 1980 à 1999 ; directeur général des services du conseil général de Seine-et-Marne, de 2000 à 2004.

Publié dans le magazine Direction[s] N° 78 - novembre 2010






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