Quelles sont les perspectives de mobilité pour les salariés de la branche ?
Jean-Marie Poujol [2]. Nous entrons dans une période plus tendue, ce qui pourrait avoir pour conséquence de limiter la mobilité des salariés, qu’il s’agisse de changement de secteur, de fonction, de statut...
La branche, qui vient de connaître ses « Trente Glorieuses », c’est-à-dire des années caractérisées par le plein emploi, a pris l’habitude de qualifier d'abord le personnel « faisant fonction », c’est-à-dire non titulaire du diplôme requis. Depuis plus de dix ans, près de la moitié des fonds de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) Unifaf ont ainsi été consacrés à la qualification.
Aujourd’hui, les contraintes budgétaires et réglementaires se renforcent, alors que les besoins des usagers ne cessent de croître et qu’un mouvement de regroupement est en cours. La gestion des remplacements – qui vont d’ailleurs s’intensifier dans les années à venir, du fait du départ à la retraite de nombreux cadres – est rendue plus compliquée. Les employeurs sont plus sélectifs. Et la question de l’attractivité du secteur se pose de plus en plus. Or les dirigeants associatifs n’ont pas de latitude en matière de rémunération.
Comment y remédier ?
J.-M. P. Pour convaincre de nouveaux salariés, restent le projet de la structure et les conditions de travail qu'elle propose. Pour les fidéliser, les modes de management, la qualité du dialogue social, la santé au travail et notamment, la prévention de l’usure professionnelle, constituent des défis importants à relever. Les employeurs doivent aussi être attentifs à l’évolution des postes, et les fins de carrières doivent être aménagées. Le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment territoriale, est une réponse pertinente à tous ces enjeux.
C'est-à-dire ?
J.-M. P. Il s’agit de regarder comment cette mobilité peut s’organiser entre les structures sur un même bassin, mais aussi entre les branches – je pense notamment à des passerelles vers l’animation ou le tourisme social. Il ne faut négliger aucun dispositif : les emplois d’avenir, les contrats de génération, la préparation opérationnelle à l’emploi (POE), les plans de formation, les fonds mutualisés des OPCA… Ni aucun partenaire : les observatoires régionaux, les autres branches… L’ambition d’Unifaf et de l’observatoire est claire : il est temps de jouer collectif !
[1] Regards croisés sur les mobilités, Observatoire de la branche avec Unifaf, novembre 2012. Enquête réalisée au premier semestre 2012 auprès d'une centaine de professionnels, directeurs et représentants du personnel, en collaboration avec quatre observatoires régionaux de l’emploi et de la formation.
[2] Représentant le collège employeurs, au titre du Syndicat d’employeurs associatifs de l’action sociale et médico-sociale (Syneas)
Propos recueillis par Aurélia Descamps
Qu’est-ce qui pousse les salariés de la Bass à bouger ?
L’étude réalisée par l’observatoire de la branche distingue plusieurs types de mobilité. Celle « réglementaire », caractéristique de la normalisation à l’œuvre dans les années 1990-2000, répond à un impératif de qualification. Le recours à du personnel « faisant fonction » et la faible différenciation des postes au sein d’une même structure peuvent aussi motiver une demande de formation à des fins de reconnaissance. De même que les phénomènes de « glissement de tâches ». Autre moteur du changement pour les salariés ? Le besoin d’étoffer leur expérience (nouveau public, maintien des compétences quand
le métier est technique…). Les professionnels peuvent également faire jouer la concurrence entre les secteurs ou les conventions collectives, pour améliorer leurs conditions d’emploi, et notamment, prévenir l’usure professionnelle. Enfin, la mobilité dite de « flexibilité » permet de profiter des regroupements à l’œuvre et de changer de structure au sein d’une même association, dans le cadre d’échanges interétablissements par exemple.
Publié dans le magazine Direction[s] N° 102 - janvier 2013