Forme la plus ancienne de la formation en alternance, l’apprentissage permet notamment à un établissement ou service social ou médico-social (ESSMS) de recruter un jeune et de lui apprendre un métier. Pour ce faire, un contrat d’apprentissage, obéissant à un régime particulier, doit être signé entre les parties. Objectif du jeune ? Obtenir un diplôme tout en exerçant.

1 Pourquoi recourir à l’apprentissage ?

L'apprentissage est un cursus en alternance délivré dans le cadre d'un contrat de travail. Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'apprenti s'oblige à travailler pour l’employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation.

2 Qui peut recruter ?

Tout ESSMS, relevant du secteur privé, peut recruter un apprenti à condition d'effectuer une déclaration préalable par laquelle l'employeur s'engage notamment à prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. Ce document doit être adressé à une chambre consulaire au moyen d'un contrat type d'apprentissage.

Outre le versement d’une rémunération, l’employeur s'engage à assurer au jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie au sein de son établissement et pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA) ou section d'apprentissage (SA).

3 Qui peut être recruté ?

L’apprentissage est réservé en principe aux jeunes âgés entre 16 et 25 ans révolus. Toutefois, des dérogations à ces deux limites d’âge sont prévues. D’une part, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils ont achevé la scolarité du collège. D’autre part, l’âge maximum peut être repoussé à 30 ans si un nouveau contrat ou une nouvelle période d'apprentissage est conclu(e) :

• à la suite d'un précédent contrat ou d'une précédente période d'apprentissage pour conduire à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat d'apprentissage précédent ;
• à la suite de la rupture du contrat précédent pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique temporaire de celui-ci.

Enfin, tout travailleur handicapé, même de plus de 30 ans, peut conclure un contrat d'apprentissage.

4 Comment établir le contrat ?

Un contrat d'apprentissage doit être signé par l'employeur, l'apprenti et, le cas échéant, son représentant légal. Il doit impérativement être établi au moyen d'un formulaire pré-imprimé fourni par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ou la chambre consulaire compétente ou rempli en ligne (www.alternance.emploi.gouv.fr).

Avant le début de son exécution ou, au plus tard, dans les cinq jours ouvrables qui suivent celui-ci, le contrat doit être adressé pour enregistrement soit à la chambre des métiers de l'artisanat, lorsque l'employeur est inscrit au Répertoire des métiers, soit à la chambre d'agriculture ou soit à la chambre de commerce et d'industrie (CCI) dans les autres cas. Les CCI sont compétentes pour enregistrer les contrats conclus par les entreprises inscrites au RCS et par les professions libérales et les associations. L'organisme territorialement compétent est celui du lieu d'exécution du contrat.

L'enregistrement constitue une formalité substantielle. Un contrat non enregistré est considéré comme nul.

5 Quelles sont ses spécificités ?

Le contrat d'apprentissage comporte un certain nombre de mentions obligatoires :

• date de début de l'apprentissage et durée ;
• montant du salaire dû à l'apprenti pour chacune des années de l'apprentissage ;
• diplôme préparé ;
• nom du maître d'apprentissage, titres ou diplômes dont il est titulaire et durée de son expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.

Il peut être conclu pour une durée :

• déterminée. Cette durée varie en principe de un à trois ans (quatre ans pour les apprentis handicapés ou reconnus handicapés au cours de leur apprentissage) en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparée ;
• ou indéterminée. Le CDI débute par la « période d'apprentissage » qui est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. À l'issue de cette période, le contrat est soumis aux dispositions de droit commun relatives au CDI.

Toutefois, aucune période d'essai ne peut être imposée à l'apprenti à l'issue de la période d'apprentissage.

6 Quel statut pour l’apprenti ?

Le jeune en apprentissage est un salarié de l'établissement et bénéficie en principe des mêmes droits que les autres professionnels, et notamment du compte personnel de formation. Il peut toutefois être exclu d'un avantage particulier s'il n'en remplit pas les conditions objectives d'attribution. En outre, l'apprenti bénéficie de congés particuliers. S’il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut demander, en plus des congés payés acquis, un congé de 30 jours ouvrables non rémunérés. Et, quel que soit son âge, il peut bénéficier d'un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pour suivre la préparation aux épreuves dispensée par le CFA.

7 Quelle rémunération ?

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire dont le montant varie en fonction de son âge et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Cette rémunération est calculée en pourcentage du Smic. Elle s’élève :

• en 1re année, à 25 % du Smic pour les jeunes de moins de 18 ans, à 41 % pour ceux âgés entre 18 et 20 ans et à 53 % pour ceux âgés de 21 ans et plus ;  
  en 2e année, respectivement à 37 %, 49 % et 61 % ;
• en 3e année, respectivement à 53 %, 65 % et 78 %.

8 Comment le jeune est-il suivi ?

L'établissement qui recrute un apprenti doit impérativement désigner un maître d'apprentissage pour l’accompagner, le suivre et le former. La personne ainsi désignée peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'établissement. Elle devra nécessairement être majeure, offrir toutes les garanties de moralité et détenir certaines compétences professionnelles.

9 Peut-on mettre fin au contrat ?

Le contrat d'apprentissage peut être rompu avant son terme dans plusieurs hypothèses. Jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours de formation pratique en établissement, l'apprenti et l'employeur peuvent rompre, par écrit, le contrat sans motif particulier. Passé ce délai, le contrat peut prendre fin en cas d'accord écrit des parties ou sur décision du juge.

Enfin, l'apprenti a la possibilité de rompre unilatéralement son contrat avant son terme en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé à condition d'en avoir informé l'employeur par écrit au minimum deux mois avant la fin du contrat.

À noter. Dans les trois fonctions publiques, il est également possible de recourir à l’apprentissage. Les règles applicables sont les mêmes que celles prévues dans le secteur privé, sous réserve de certaines spécificités.