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Spécial Formation 2018

Les dispositifs de formation

29/08/2017 -  Plans de formation, contrats de formation en alternance, bilans, VAE… Pour assurer la montée en compétences des équipes, les directeurs bénéficient de nombreux outils de gestion en matière de formation professionnelle. Voici 11 fiches récapitulatives des principaux dispositifs qui peuvent être mis en place.

SOMMAIRE DU DOSSIER :

  • L’entretien professionnel : un droit pour tout salarié
  • Le plan de formation : un ensemble d’actions pour les salariés
  • Le contrat d’apprentissage, une formation et un travail
  • La gestion du compte personnel de formation
  • Le contrat de professionnalisation, pour favoriser l’insertion
  • Le congé individuel de formation, un droit ouvert à tout salarié
  • La période de professionnalisation, pour favoriser le maintien dans l’emploi
  • Le bilan de compétences, pour définir un projet professionnel
  • La validation des acquis professionnels, pour décrocher un diplôme
  • La contribution financière des employeurs à la formation
  • Un dispositif réformé pour la formation continue des soignants

Le plan de formation : un ensemble d’actions pour les salariés

18/04/2018

Outil de gestion des ressources humaines, le plan de formation permet aux salariés de renforcer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles. Il peut contenir des bilans de compétences, des actions de formation, ou encore de validation des acquis de l’expérience (VAE).

En l’absence de définition légale, le plan de formation peut être entendu comme un ensemble d’actions de formation professionnelle retenues par l’employeur en fonction des besoins de son entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face. L’employeur peut être à l’initiative du choix de la formation ou bien décider d’inscrire dans le plan celle demandée par un salarié.

1 Le plan de formation est-il obligatoire ? 

Non. Aucun article du Code du travail ne fait obligation à une entreprise de se doter d’un plan de formation. Cette décision relève donc exclusivement de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. En effet, il est libre de l’établir ou non. Toutefois, l’élaboration de cet outil de gestion des ressources humaines peut lui permettre de répondre à deux obligations lui incombant en la matière, à savoir :

  • l’obligation de financement direct d’actions de formation au profit des salariés notamment dans le cadre de l'adaptation au poste de travail et de veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
  • l’obligation de présenter chaque année au comité d’entreprise (CE) les projets de formation de l’entreprise.

2 Qui l’élabore ?

Sa mise en œuvre s’effectue sous la responsabilité de l’employeur. En pratique, elle relève de la compétence de la direction des ressources humaines (DRH) ou, s'il en existe un, du responsable formation. Leur rôle ne se limite pas à la simple incorporation des attentes ou des besoins exprimés par les managers, les salariés ou les représentants du personnel. Ils devront aussi procéder à des arbitrages en fonction des positions de la direction et des contraintes générales qui encadrent le plan.

3 Comment est-il élaboré ?

Tout d’abord, l’employeur doit recueillir les besoins en formation exprimés par :

  • les responsables opérationnels comme les managers qui peuvent faire une demande de formation collective ou individuelle ;
  • les salariés eux-mêmes dans le cadre des entretiens d’évaluation ou professionnels ;
  • les représentants du personnel.

Dans un deuxième temps, l’employeur doit prévoir le contenu du plan de formation en classant les différentes actions. Enfin, il devra établir un document écrit retraçant l'ensemble de celles choisies. La forme de ce document n'est pas précisée par le Code du travail. L'employeur peut donc le présenter en liste ou en tableau.

4 Quel est son contenu ?

Le plan de formation peut contenir deux catégories d’actions :

  • les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise ;
  • les actions de développement des compétences des salariés.

Elles n’obéissent pas au même régime juridique : les actions relevant de la première catégorie constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération alors que les secondes peuvent, sous réserve de l'accord écrit du professionnel, se situer entièrement hors temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise verse au salarié une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette.

En outre, l'employeur peut également décider d'intégrer dans le plan la réalisation de bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) et celles de qualification ou de formation suivies dans le cadre d'une période de professionnalisation.

5 Le comité d’entreprise est-il consulté ? 

Oui, à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. L'employeur doit lui remettre la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des actions de VAE. Sauf accord contraire, le comité social et économique (CSE), quand il est mis en place, est également interrogé sur le plan de formation lors de cette consultation annuelle.

6 Quels en sont les bénéficiaires ?

Le plan de formation concerne tous les salariés de l'entreprise titulaires d’un contrat de travail, peu importe qu’il soit à temps plein ou à temps partiel ou à durée déterminée ou indéterminée. Pour autant, les actions prévues dans le plan ne constituent pas un droit pour ces salariés. Il revient en effet à l’employeur de choisir ceux qui pourront en bénéficier. Son pouvoir de décision ne s'exerce que dans le cadre du contrat de travail du salarié. Il ne pourra pas lui demander de suivre une formation dans le but de lui imposer un travail différent de celui prévu dans son contrat.

7 Comment sont choisis les salariés ? 

Pour sélectionner les salariés bénéficiaires d'une formation contenue dans le plan, l'employeur doit tenir compte de l'ensemble de ses engagements contractuels. Ceux-ci peuvent avoir été prévus dans un accord collectif, dans le plan de formation lui-même, ou dans un plan d'égalité professionnelle hommes-femmes. En tout état de cause, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de formation notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de ses activités syndicales ou mutualistes ou encore de son état de santé ou de son handicap.

8 Un salarié peut-il refuser ?

La décision d'envoyer un salarié suivre une action prévue dans un plan de formation fait partie des prérogatives de l'employeur. Il n’est donc pas tenu de demander au salarié son avis. Et ce dernier ne peut pas refuser, quel que soit la durée ou le lieu du stage. Le suivi de la formation constitue une modalité particulière d'exécution de son contrat de travail. Par conséquent, le salarié qui refuse de partir en formation peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement sauf si cela repose sur un motif légitime (motif discriminatoire, formation sans lien avec son contrat de travail, etc.).

À noter. Dans les trois fonctions publiques, le plan de formation constitue également un outil de formalisation des besoins des agents et de leurs employeurs. Sa mise en œuvre obéit à des règles spécifiques. Par exemple, dans l'hospitalière, il s’organise en six modules : actions d’intégration, d’adaptation à l’évolution prévisible des emplois, de développement des compétences, mais aussi préparation aux concours ou poursuite d’études, etc.

 

Sorithi Sa

En savoir plus

Code du travail, article L6321-1 et suivants.

Guide de la formation professionnelle, fiches n° 40 à 48, Éditions Législatives






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