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Ordonnance Macron
Les contours de la réforme de la négociation locale obligatoire se précisent

27/12/2017

De nouvelles règles, d'ordre public, s'imposent en matière de négociation obligatoire sur les rémunérations mais aussi concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'obligation de négocier dans les entreprises, réformée par l'une des ordonnances Macron, est précisée par un décret applicable depuis le 18 décembre 2017. Tour d'horizon.

Négociation sur les rémunérations

En cas de manquement à l’obligation de négocier sur les salaires effectifs, l'employeur encourt  une pénalité. Il en est informé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dans un délai de 4 mois à compter du constat.

Le Direccte indique le taux maximal de la pénalité encouru par année de manquement, dans la limite des 3 dernières années et il invite l'employeur à lui présenter, dans un délai de 2 mois, ses observations et à justifier des motifs de sa défaillance.
Parallèlement, le Direccte se tourne vers l’URSSAF dont dépend l’employeur pour connaître le montant des exonérations de cotisations sociales correspondantes. L’URSSAF dispose à son tour de 2 mois pour lui communiquer ces éléments.
Dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai laissé à l’employeur pour s’expliquer, le Direccte lui notifie le montant de sa pénalité. Celle-ci sera versée à l’Urssaf à la première échéance de cotisations et de contributions sociales à l’issue d’un nouveau délai de 2 mois.
Le montant réel de la pénalité tiendra compte des efforts réalisés par l’employeur pour engager des négociations sur les salaires effectifs et de sa bonne foi.
Une liste non exhaustive des motifs de défaillance pris en compte est fixée. Elle comprend :

  • la survenance de difficultés économiques de l’entreprise ;
  • les restructurations ou les fusions en cours ;
  • l’existence d’une procédure collective en cours.

Négociation sur l'égalité professionnelle

Le contenu de l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, du plan d’action prévu en la matière est détaillé. L'accord ou le plan doit ainsi fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 ou 4 domaines d’action selon que l'effectif de l'entreprise est de moins de 300 salariés ou de 300 salariés et plus. Ces domaines d’actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

L’employeur qui manquerait à ces obligations de négociation encourt une pénalité dont le taux est fixé par le Direccte.

Source : décret du 15 décembre 2017 (n° 2017-1703), JO du 17 déc.

Sybilline Chassat-Philippe






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