Pour fidéliser le personnel, nous lui donnons les moyens de ne pas effectuer l'intégralité de sa carrière ici.» Robert Growas, directeur de la maison d'accueil spécialisée (MAS) Lucie-Nouet, ne craint pas le paradoxe. A la tête de l'établissement depuis sa création, en 1984, par l'Association pour adultes et jeunes handicapés (Apajh) du Tarn, il y mène une politique de management basée sur une conviction forte: «travailler plus de vingt ans au sein d'une MAS, ce n'est bon ni pour le personnel, ni pour les usagers. Tant physiquement que psychologiquement, il est très difficile de tenir sans subir une certaine usure».

La prise en charge des cinquante-deux résidents polyhandicapés qu'héberge la structure implique, en effet, un investissement physique conséquent. Malgré les aides techniques, les aides-soignants et aides médico-psychologiques intervenant dans les sept unités de vie de l'établissement portent, en moyenne, l'équivalent de 300 kilogrammes par jour. A terme, nombre d'entre eux se trouve victime de problèmes de santé chroniques. Sans compter l'usure psychologique liée à l'accompagnement des usagers. «Depuis quelques années, il ne s'agit plus de faire progresser les usagers, mais de limiter leur régression: un travail dont les bénéfices sont impossibles à mesurer, et donc source d'insatisfaction pour les salariés», analyse Robert Growas.

Comment, dans ces conditions, préserver énergie et motivation? Depuis vingt ans, la maison d'accueil spécialisée Lucie-Nouet répond à ce défi par une politique d'incitation à la formation qualifiante. Avec, en ligne de mire pour les salariés, la perspective d'une évolution professionnelle en interne ou d'un départ vers une structure accueillant des publics moins dépendants.

Vers la qualification

«Outre le programme de formation mis en place dans le cadre du programme annuel d'utilisation des fonds (PAUF), ainsi que les départs par le biais du congé individuel de formation, les salariés sont invités à s'engager dans une formation qualifiante, en alternance ou dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience», développe Dominique Toustou, adjointe de direction chargée du secteur animation. Pour encourager une telle démarche, la direction incite chaque salarié à construire un projet professionnel.

Depuis 2000, chacun bénéficie, tous les deux ans, d'un entretien de progrès individuel, mené par le responsable hiérarchique le plus proche. L'occasion d'échanger sur le travail du salarié et d'initier, peut-être, un projet de formation qualifiante. Dans ce cas, un contrat particulier est établi, en fonction de ses qualifications, du diplôme visé et du temps de formation exigé. «Nous recherchons avec eux un équilibre entre leur investissement personnel dans la formation et le temps dégagé sur leurs horaires de travail», explique Robert Growas.

Au cas par cas, et dans la limite du budget, des solutions de financement sont trouvées: dans le cadre du PAUF - si la formation demande un faible investissement - ou en négociant avec la direction départementale des affaires sanitaires et sociales une augmentation de la ligne budgétaire, si un nombre d'heures conséquent doit être libéré. «Il est arrivé que certains salariés assument eux-mêmes un emprunt pour financer leur formation», précise le directeur.

En dépit des aménagements offerts, l'implication personnelle liée à cette reprise d'études demeure non négligeable. «Pour un aide médico-psychologique, de niveau V, engager une formation d'éducateur spécialisé, par exemple, implique une bonne dose de travail, reconnaît Dominique Toustou. Ce n'est pas toujours évident pour qui a une vie familiale à gérer.» Malgré les obstacles, certains salariés sautent le pas. Trois salariés de la logistique ont ainsi récemment passé le diplôme d'aide médico-psychologique: deux d'entre eux ont obtenu un poste dans les unités de vie de la maison d'accueil. Pour eux, le bénéfice immédiat est celui d'une promotion professionnelle en interne.

Une porte ouverte

Pour d'autres, actuellement engagés dans une validation des acquis de l'expérience pour la qualification d'éducateur spécialisé, l'avenir professionnel réside dans un départ de la structure, leur futur poste ne figurant pas dans l'organigramme. «Mais nous n'avons pas forcément le projet de partir pour l'instant, nuance l'une des salariées en formation. Pour nous, reprendre une formation est surtout l'occasion de s'enrichir et de prendre du recul sur notre pratique professionnelle. Même si, bien sûr, c'est aussi une porte de sortie au cas où le travail à la maison d'accueil ne nous conviendrait plus.» De fait, certains finissent par partir: 48 personnes, en vingt ans de fonctionnement.

Des salariés impliqués

Une bonne chose, selon la philosophie de la direction, qui bénéficie d'un personnel ressourcé, dynamique et plus apte à se mobiliser sur les nouveaux projets. Proposés et validés au sein du comité de pilotage, ces projets permettent à quelques salariés de jouer un rôle à part entière dans le développement de la maison d'accueil spécialisée. Ainsi, certains ont fait eux-mêmes le tour des structures pour se documenter sur la création récente d'un service d'aide à domicile. Priorité leur est donnée pour occuper les postes disponibles à son ouverture.

«Nous leur fournissons les outils nécessaires, après c'est à eux de jouer, résume Sabine Munsch, adjointe de direction chargée des secteurs médical, paramédical et logistique. Les inciter à s'impliquer ailleurs que dans leur routine quotidienne, c'est très positif pour la qualité du travail en général.» Et motivant pour les salariés, comme Angélique Tonon, aide médico-psychologique et référente «assurance qualité» de la structure. Entrée à la maison d'accueil, il y a dix ans, en contrat emploi solidarité, elle a effectué un contrat de qualification sur place pour devenir aide médico-psychologique. «Je souhaitais encore évoluer professionnellement, relate-t-elle. Je suis entrée au comité d'entreprise, puis au comité de pilotage, où j'ai pris la fonction de référent «assurance qualité». J'ai dû effectuer une formation de découverte, à l'extérieur, qui m'a demandé beaucoup de travail.» Pour assumer sa fonction, Angélique dispose de dix heures par semaine, octroyées par l'établissement sur son temps de travail. Actuellement, elle travaille aussi, avec l'aide de la direction, à la création d'un nouveau service.

D'autres salariés ont choisi de s'impliquer dans le centre de formation de l'Association de formations sport et loisirs, association parallèle à l'Apajh du Tarn, créée en 1992. Formés par l'intermédiaire de la caisse régionale d'assurance-maladie, ils sont détachés de leurs horaires de travail habituels pour faire de la formation aux gestes de manutention auprès d'équipes d'établissements extérieurs. «Ce sont des aides médico-psychologiques et des aides-soignants, pour qui il n'a pas été simple, au départ, de se positionner en tant que formateurs. Au final, c'est très valorisant, et cela leur permet d'entretenir leur enthousiasme pour leur travail», analyse Dominique Toustou.

Un outil, parmi d'autres, d'une politique originale de fidélisation du personnel qui semble porter ses fruits. En effet, 60% des salariés affichent au moins six ans d'ancienneté, sachant que la moitié d'entre eux sont âgés de 32 à 43 ans et les deux tiers, de moins de 43 ans. Un personnel stable mais surtout mobilisé.