En novembre dernier, le gouvernement jetait son dévolu sur les employeurs de l’économie sociale et solidaire (ESS) pour participer au recrutement de 100 000 jeunes peu ou pas qualifiés en emploi d’avenir dès 2013, afin d’atteindre un objectif de 150 000 en 2014. Des contrats aidés de longue durée, à temps plein, articulés à un parcours de formation [1]. Début mai, environ 20 000 emplois d’avenir avaient été créés. D’après des données détaillées du ministère du Travail, sur les 12 000 contrats conclus à la fin mars, au moins un quart l’étaient dans des structures sociales et médico-sociales, déjà grandes consommatrices de contrats aidés. « Certains observateurs considèrent que les choses ne vont pas assez vite, mais c’est un dispositif prudent et patient. Le déploiement devrait être plus important au deuxième semestre », parie Sébastien Darrigrand, délégué général de l’union d’employeurs de l’ESS Usgeres. Alors, simple affaire d’appropriation du dispositif ou incompatibilité avec le secteur ?

Une réponse partielle aux besoins

A priori, l’intérêt des établissements et services sonne comme une évidence. « Dans la branche de l’aide à domicile [BAD], nous nous sentons une responsabilité sociale vis-à-vis des personnes exclues du marché du travail, analyse Hugues Vidor, directeur général de la Fédération Adessadomicile. Nous sommes donc par principe partenaires des politiques qui s’emparent du sujet. » Un penchant naturel dont on peut aussi bien gratifier l’ensemble de l’ESS et qui pourrait faire le succès du dispositif. Sans compter l’important besoin de main d’œuvre identifié dans les entreprises œuvrant dans le champ de l’action sociale et de la santé : celles-ci comptent embaucher près de 200 000 personnes cette année, selon les estimations du Crédoc et de Pôle emploi [2]. Et le nombre de départ à la retraite pourrait atteindre 110 000 d’ici à 2020 dans la seule branche sanitaire, sociale et médico-sociale (Bass) à but non lucratif [3]. « C’est une solution pour accompagner le renouvellement des effectifs et répondre aux problématiques de pénibilité », estime Jean-Pierre Delfino, directeur général de l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) de la branche, Unifaf.

Reste que ces contrats ne peuvent répondre directement au problème numéro un rencontré par les employeurs du secteur : le recrutement de personnel qualifié. « Cela explique en partie la lenteur du démarrage, analyse Dominique Balmary, président de l’Union d’associations Uniopss. C’est une difficulté que nous avions soulevée dès le début. » Ainsi, les postes ciblés par l’administration [4] pour le déploiement des emplois d’avenir relèvent essentiellement de fonctions supports. En quête d’une troisième voie, Unifaf mise notamment sur la préparation opérationnelle à l’emploi – POE – [5] pour « garantir à l’employeur l’acquisition par le bénéficiaire d’un niveau minimal de compétences avant son accès au poste. » L'OPCA compte aussi les jeunes diplômés résidant en zone de revitalisation rurale (ZRR), également visés par le dispositif, tant que leur niveau ne dépasse pas bac + 3 : « Cela permettrait de remédier aux problèmes de recrutement dans les territoires isolés », considère Jean-Pierre Delfino. De son côté, l’Uniopss souhaite aller plus loin : « Il est nécessaire d’élargir le public cible à l’ensemble des jeunes, même qualifiés, qui ont des difficultés d’insertion. » 

Forte mobilisation

Mais la piste a déjà été, à plusieurs reprises, écartée par le gouvernement, prêt néanmoins à faire d’autres concessions pour redresser à la fois la courbe du chômage et sa cote de popularité. L’idée d’ouvrir plus largement le dispositif aux autres entreprises marchandes, continue de faire son chemin. De plus, les pouvoirs publics se montrent d'ores et déjà plutôt compréhensifs à l’égard de l'ESS. Ainsi, alors que dans les textes, le temps plein constitue la norme, la BAD a obtenu la possibilité d'embaucher à temps partiel. Autre adaptation ? Les emplois d'avenir y sont réservés aux majeurs, alors qu’ils sont normalement accessibles dès 16 ans. « Cela nous paraissait trop jeune pour travailler avec des publics fragiles », justifie notamment Hugues Vidor.

À l'image du champ de l’aide à domicile, plusieurs organisations représentatives des employeurs du secteur ont signé des conventions d’engagement avec l’État : l’Usgeres, l’Unifed, l’Uniopss ou encore la Fédération hospitalière de France (FHF)… Le dispositif ne manque donc ni de publicité ni de partenaires. « Le conseil général nous en a parlé, la mission locale nous a aussi sollicité… énumère Matthieu Lejeune, directeur de l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) associatif Le Bon Secours, à Bègles (Gironde). Il y a une sorte d’engouement général pour les emplois d’avenir. Mais aussi beaucoup d’interlocuteurs, ce qui est assez chronophage ». La ferveur se mesure également en pièces sonnantes et trébuchantes. Ainsi, pour l’embauche d’une jeune femme sur un poste d’agent de service hospitalier en restauration, ce directeur va profiter, pendant trois ans, d’une aide de l’État équivalente à 75 % du Smic brut, tandis que la préparation au concours d’aide-soignante dont bénéficiera l’employée sera prise en charge par l’OPCA, sans être imputée sur le plan de formation. « Au final, la prise de risque est concentrée sur le recrutement, car il est difficile de rompre un CDD », conclut-il.

Vers des créations de postes ?

De là à créer un effet d’aubaine, il n’y a qu’un pas. Bien sûr, la motivation première des employeurs associatifs est d’étoffer leurs équipes tout en donnant sa chance à un jeune sans qualification. Ce que confirme l'étude réalisée par le réseau d'experts Recherches et solidarités [6]. Elle montre que ce sont les employeurs qui se sentent le plus en difficulté financière qui semblent les plus enclins à se saisir de cette opportunité. Aussi, les pouvoirs publics encouragent l’embauche sur des postes d’assistants (aide-administratif, aide-animateur…) pour éviter que ces futurs salariés ne se substituent pas à d’autres travailleurs plus qualifiés, sans créer d’emplois. « Nous avons défini des fonctions nouvelles et originales à partir de nos besoins : un technicien de matériel de santé, une intendante…, témoigne Dominique Perriot, directeur général de l’Institut public Le Val Mandé (Val-de-Marne), qui avait déjà embauché six jeunes fin avril. Les nouvelles recrues pourront participer à nos projets de développement à venir, bien que ceux-ci soient de moins en moins nombreux. » Pour pérenniser les postes, il mise aussi beaucoup sur les futurs départs en retraite. Tout comme nombre de ses homologues. Pas sûr donc que les équipes du secteur sortent durablement renforcées du dispositif.

[1] Lire Direction[s] n° 102-103, p. 46

[2] Enquête Besoins en main d’œuvre, 2013, réalisée par Pôle emploi et le Crédoc, à consulter sur http://bmo.pole-emploi.org

[3] Enquête Emploi 2012, réalisée par l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la Bass et Unifaf, à télécharger sur www.unifaf.fr

[4] Circulaire n° DGOS/RH3/DGCS/4B/2013/133 du 3 avril 2013

[5] Dispositif de formation (400 heures maximum) préalable à l’embauche

[6] Les associations face à la conjoncture… et aux emplois d’avenir, étude réalisée par Recherches et solidarités, janvier 2013, à télécharger sur http://recherches-solidarites.org

Publié dans le magazine Direction[s] N° 109 - juillet 2013