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15e Trophée - Lauréat
Quand des résidents recrutent les professionnels

27/11/2019

Hantay (Nord). Depuis un an, les candidats postulant au Hameau doivent aussi convaincre les résidents. Huit d’entre eux participent activement aux entretiens de recrutement des professionnels, y compris de direction. Une démarche d’autodétermination et d’inclusion inédite.

D’un claquement de langue et d’un hochement de tête, Christel signifie son approbation. « C’est important pour toi qu’elle soit douce, c’est ça ? Et toi Anthony, tu es d’accord ? Tu veux ajouter quelque chose ? » Stéphanie Ficheux, monitrice éducatrice à la maison d’accueil spécialisée (MAS) Le Hameau, située à Hantay (Nord), discute, interroge, fait le va-et-vient entre les quatre résidents réunis ce matin-là. Polyhandicapés, Christel Leberre, Anthony Texeira, Jérôme Sagnier et Julien Pourre utilisent chacun un mode de communication non verbale différent : syllabique, Bliss (système utilisant un ensemble de symboles visuels qui représentent le sens des mots et des idées d’une manière directe), tablette… Le rôle de Stéphanie Ficheux est de jouer l’interface de communication pendant la préparation de l’entretien de recrutement d’une aide-soignante qui aura lieu l’après-midi même.

Une idée venue de Suède

Depuis octobre 2018 en effet, les résidents de cette structure gérée par l’association Gapas, engagent eux-même les professionnels qui vont travailler auprès d’eux. Baptisée Les Recruteurs du Hameau (lire l'encadré), cette démarche innovante a été mise en œuvre suite à un voyage apprenant effectué en Suède en mars 2018 par la directrice de l’établissement, Corinne Meillier. « Là-bas, beaucoup de personnes polyhandicapées vivent à domicile et ont des assistants personnels qu’elles peuvent être amenées à embaucher elles-mêmes », explique-t-elle.

À son retour, elle soumet l’idée à son équipe. Christelle Croccel, cadre de santé, est immédiatement séduite. « J’avais un recrutement dans l’heure, j’ai vu une résidente à qui j’ai proposé de venir assister à l’entretien, se remémore-t-elle. Je lui ai expliqué que j’allais l'interroger, qu’il ne fallait pas qu’elle me coupe la parole et que je lui laisserais un moment pour poser des questions. À l’issue de l’entretien, j’ai fait sortir la candidate et j’ai demandé à la résidente ce qu’elle en pensait, si elle souhaitait qu’on la prenne dans sa maison, que l’on fasse un essai. Elle m’a répondu oui. »

L’équipe de direction a ensuite exposé la démarche à l’ensemble des résidents. Ils ont été neuf à se porter volontaires. Les premiers temps, les procédures se mettent en place de manière empirique. « Deux ou trois d'entre eux m’accompagnaient et je leur demandais de noter de 0 à 10, puis nous avons pris le temps d’étudier ensemble les CV des candidats avant pour préparer les questions », décrit Christelle Croccel.

Une équipe convaincue

Séverine Deveugle et Pascal Nowicki, respectivement adjointe de direction et accompagnant éducatif et social (AES), ont été parmi les premiers salariés du Hameau à être recrutés dans ce cadre. « C’était en novembre 2018, témoigne la première. Je n’étais pas au courant. J’ai été à la fois surprise et émue de me retrouver face à eux. Placer le résident au cœur de l’accompagnement et faire en sorte qu’il puisse être considéré comme une personne avant tout et non pas comme une personne en situation de handicap a toujours été mon leitmotiv depuis que j’ai commencé à travailler il y a 25 ans. J’ai pensé “pourquoi on n’y a pas passé avant”, c’est tellement logique et pertinent. » Pascal Nowicki avait, quant à lui, été informé par la cadre de santé qu’il serait reçu en entretien par des résidents. « On va travailler pour eux, je trouve normal qu’ils aient leur mot à dire. Quand on parle d’inclusion et d’autodétermination, on est en plein dedans. Et puis c’est très valorisant pour les résidents recruteurs. »

Convaincue du bien-fondé de l’expérience, l’équipe du Hameau ressent cependant le besoin d’un outillage méthodologique. Fin 2018, Corinne Meillier fait appel à Amaro Carbajal, consultant en ressources humaines, qui connaît bien le Gapas pour en avoir été le directeur général, avant d’ouvrir son cabinet il y a deux ans. « J’ai tout de suite été emballé par le principe, avec cependant quelques craintes, car au départ je ne savais pas comment m’y prendre », confie-t-il.

Une procédure sur mesure

L’accompagnement s’est échelonné de janvier à mai 2019, à raison de deux sessions par mois. « J’ai travaillé avec deux groupes, sur des séances d’une heure et demie maximum à chaque fois, décrit Amaro Carbajal. Je suis parti de la base que je propose aux cadres des institutions sociales en formation sur l’entretien d’embauche, en l’adaptant. Il est ressorti de nos échanges qu’il était important de mettre en valeur les qualités et les aptitudes attendues du candidat. Nous avons beaucoup parlé de ces notions, en quoi elles diffèrent d’une compétence qui sera évaluée la direction. »

Après avoir déterminé celles souhaitées pour différents profils (aide-soignant, aide médico-psychologique…), un temps conséquent a été consacré à la définition des concepts identifiés (douceur, patience, humour…) et à leur représentation, notamment par des images et des symboles, afin d’établir un langage commun entre les recruteurs. « Nous avons également travaillé les attitudes durant l’entretien : l’accueil du postulant, le fait de ne pas se couper la parole, de s’écouter…, poursuit le consultant. Au final, nous avons construit une méthode qui respecte dans les grandes lignes ce qu’est un entretien d’embauche. » La réunion de préparation suit ainsi un protocole précis, confirme Stéphanie Ficheux : « Nous commençons par lire l’annonce, la fiche de poste détaillée, le CV et la lettre de motivation du candidat. Puis, on recherche les aptitudes attendues, c’est aux recruteurs de les définir. Ils en retiennent cinq, classées par ordre d’importance. » Ce jour-là, ils comptent s’attacher à déterminer si l’aide-soignante reçue est organisée, douce, sympa, amusante et efficace.

Des critères spécifiques

On retrouve Christel Leberre, Anthony Texeira, Jérôme Sagnier et Julien Pourre en début d’après-midi. L’entretien est fixé à 14 h 30, mais tous sont présents en avance. Cassandra Lemichez, la candidate, patiente dans le couloir. Le fait de connaître Le Hameau et certains résidents pour y avoir effectué plusieurs remplacements ne l’empêche pas d’être un peu stressée. Stéphanie Ficheux vient la chercher. Comme lors de la préparation, la monitrice éducatrice va assurer l’interface de communication et relayer les questions des quatre résidents. Ce n’est pas le cas lors de tous les entretiens : lorsque ceux-ci sont menés par des personnes dont l’une au moins est en capacité de verbaliser, la ou le professionnel(le) qui les accompagne fait en sorte que ce soit elle qui s'en charge.

« La fiche de poste tu l’as eue, tu la connais, commence Stéphanie Ficheux à l’attention de Cassandra. Ils ont cinq questions à te poser, prends le temps d’y répondre. » Un regard en direction d’Anthony, chargé de répartir les temps de parole, et la monitrice éducatrice poursuit : « Comment organises-tu une toilette ? » La jeune femme est interrogée sur sa façon de travailler, ses qualités… Plus inattendue, une question sur la signification, selon elle, du mot « sympathie », ou encore sur la raison pour laquelle un résident a besoin de douceur

Cette qualité est la première à avoir émergé lors de la formation avec Amaro Carbajal. « Chez les deux groupes, précise le consultant. Personnellement, je n’aurais jamais mis cela en premier. C’est toute la richesse de cette expérience : les résidents ont fait ressortir des critères rarement mis en avant par les professionnels. » « Ils sont très pertinents dans leur questionnement, ils pensent à des choses que l’on ne prend pas forcément en considération, appuie Séverine Deveugle. Nous sommes vraiment complémentaires. » Pour chaque poste en effet, l’équipe de direction opère une présélection des candidats et en retient deux ou trois pour l’entretien final d’embauche avec les Recruteurs du Hameau. À qui il arrive de n’être pas être en phase avec certains profils retenus. « Une fois, ils ont rejeté une candidature parce que la personne les infantilisait, ce que je n’avais pas du tout perçu », illustre Corinne Meillier.

Un choix à assumer

Retour dans la salle d’entretien. Cassandra Lemichez a répondu aux cinq questions. « Est-ce que vous voulez ajouter quelque chose ? », leur demande Stéphanie Ficheux. Julien fait un signe. La monitrice éducatrice s’approche de lui, le jeune homme désigne une image dans son cahier. « Tu voudrais savoir si elle serait d’accord pour vous accompagner à des matchs de foot ? » La réponse positive de Cassandra ne se fait pas attendre. Anthony souhaite connaître sa position sur les séjours de vacances. « J’en ai déjà fait, et je veux bien en refaire. Et ce n’est pas parce que j’ai un bébé que cela m’en empêchera », lui assure l’aide-soignante.

Celle-ci fait part de ses réactions à chaud à l’issue de l’entretien : « C’était impressionnant de les avoir tous en face de moi, mais aussi très intéressant de découvrir leur mode de communication à chacun et de voir que leur handicap n’est pas une barrière pour échanger. Et la question sur la sympathie, on ne me l’aurait pas posée dans un entretien classique, on sent que c’est vraiment ciblé sur leur prise en charge. »

Dans la salle, le debriefing a été rapide : sur les cinq aptitudes attendues, Cassandra Lemichez a donné pleine satisfaction aux Recruteurs. Jérôme demande si elle est encore dans l’établissement afin de lui annoncer. « On va attendre un peu, mais elle reviendra pour que vous lui notifiez », prévient Christelle Croccel qui les a rejoints. C’est en effet l’une des récentes évolutions : « Maintenant, ce sont les résidents qui annoncent à la personne si elle est engagée, précise Séverine Deveugle. L’idée est aussi de dire que le recrutement est un choix qu’il faut assumer. »

Fierté et confiance en soi

Après une année d’expérience, l’équipe du Hameau n’envisagerait plus aujourd’hui de procéder autrement et les quelques réticences du départ ont toutes été levées. « Certains résidents se demandaient si c’était leur rôle, et des professionnels si c'était faisable, se rappelle Corinne Meillier. Or, aujourd’hui, on ne saurait plus faire sans eux. L’objectif est de pousser cette notion d’empowerment encore plus loin. Nous avons par exemple un projet d’habitat inclusif dans le cadre duquel les personnes pourraient recruter leur auxiliaire de vie, mais aussi pourquoi pas apprendre à la manager, la motiver, finaliser la période d’essai… »

Les effets constatés sur les Recruteurs du Hameau constituent le meilleur argument en faveur de la démarche que le Gapas envisage de déployer à d’autres établissements. « Les personnes accueillies prennent confiance en elles », relève Séverine Deveugle. « C’est important que l’on puisse donner notre avis. Ce n’est pas souvent le cas, là on est écoutés », glisse de sa voix douce, presque murmurée, Ludovic Boidin. « Ludovic est très timide, il n’ose pas parler en public et là au fur et à mesure, il s’affirme, note Christelle Croccel. Lors du dernier recrutement, c'est lui qui a présenté les recruteurs. Il n’aurait jamais osé il y a an. » Jérôme Sagnier évoque sa fierté : « Nous sommes les premiers à être dans cette dynamique. » À ses côtés, Anthony Texeira acquiesce en serrant le poing dans un geste de victoire.

Emmanuelle Chaudieu - Photos : Thomas Gogny

Un vrai cabinet de recrutement

Sur la porte de la salle où se déroulent les entretiens, une plaque avec le nom et le logo des Recruteurs. « Très rapidement, l’idée a été de donner une vraie identité à la démarche, de la valoriser et d'en faire un véritable cabinet de recrutement », confie Cécile Teurlay, responsable de la communication du Gapas. Dans ce but, elle a animé début 2019 un atelier dit d’intelligence collective avec les Recruteurs et les professionnels qui les accompagnent pour réfléchir à un nom et une identité visuelle. « Il est apparu qu’ils avaient le souci de mener ces entretiens de manière très professionnelle, poursuit-elle. Nous nous sommes dits que c’est sur cette dimension du projet qu’il fallait insister et communiquer. Mais ici, la communication n’est pas une fin en soi, elle constitue un vecteur d’inclusion sociale pour les résidents. » Dernière évolution : depuis fin septembre, les Recruteurs du Hameau ont leur page Facebook, créée avec eux et à leur demande, dont ils sont les administrateurs.

Les voyages, incubateurs d'innovations

Depuis 2017, le Gapas organise régulièrement des voyages apprenants en Europe et au Québec, à l’image de celui effectué par la directrice du Hameau en Suède. Objectif : s’inspirer des pratiques innovantes favorisant l’inclusion des personnes en situation de handicap. « En 2018, nous sommes partis à 40 au Québec avec des parents administrateurs, des personnes accueillies, des professionnels… avec l’idée de visiter des services inclusifs développés là-bas depuis les années 1970, explique François Bernard, directeur général. Nous avons également assisté à la première université d’été sur la déficience intellectuelle et avons prévu d’organiser la deuxième au premier trimestre 2021 à Lille et à Reims. » Autre expérience menée en 2019 : deux personnes du Gapas se sont rendues à Barcelone dans une auberge de jeunesse gérée par des personnes en situation de handicap. Un modèle qui devrait prochainement voir le jour à Lille.

 

En chiffres

  • 2001 : année d’ouverture de la MAS
  • 42 personnes accueillies
  • 49 professionnels
  • 3,2 millions d'euros : budget de la structure
  • 8 Recruteurs du Hameau
  • 1 cadre de direction, 1 psychologue, 2 infirmier(e)s, 3 maîtresses de maison, 2 aide-soignant(e)s, 2 aides médico-psychologiques ont été embauchés en CDI depuis début 2019. Auxquels s'ajoute la nouvelle directrice entrée en fonction le 3 novembre.

Contact :

03 20 88 88 00

Publié dans le magazine Direction[s] N° 181 - décembre 2019

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