En cas de litige sur la durée du travail, la charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le salarié ^[1]. À l’exception des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne. Une précision apportée par la Cour de cassation, qui a ainsi décidé qu’il revenait à l’employeur de prouver que le salarié avait pu bénéficier de son droit au repos.

En l’espèce, afin d’obtenir des dommages et intérêts pour non-respect des pauses et des repos quotidiens, des éducateurs employés dans un foyer pour enfants et adultes en difficulté invoquaient les garanties minimales posées par le droit européen. Soit onze heures consécutives de repos pour chaque période de 24h et un temps de pause obligatoire après six heures de travail.

La cour d’appel leur a donné raison, reprochant à l’employeur de ne pas avoir établi que ce droit avait été respecté. Ce dernier conteste cette décision, en se prévalant du principe de répartition de la charge de la preuve entre les parties concernant la durée du travail. Un argument rejeté par la Cour de cassation, qui rappelle que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit européen incombe exclusivement à l’employeur.

Une décision aux effets collatéraux

Au-delà du temps de pause obligatoire et du repos quotidien, peuvent donc également être concernés la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, heures supplémentaires comprises, ainsi que le repos hebdomadaire minimal de 24 heures pour chaque période de sept jours.

Dès lors, quelles sont les précautions à prendre par l’employeur pour se prémunir contre de telles condamnations ? Anne-Laure Périès, avocate associée chez Capstan Avocats, insiste : « Il est important de formaliser les temps de repos dans les plannings et dans les récapitulatifs d’horaires effectués dans le respect du code du travail ^[2]. »

Cass. soc. du 17 oct 2012, n° 10-17370

[1] Article L3171-14 du Code du travail.

[2] Article D3171-8 du Code du travail.

Publié dans le magazine Direction[s] N° 102 - janvier 2013