Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail peut déclarer un professionnel inapte en un seul examen à l'occasion d'une visite médicale quelconque [1] (visite d'aptitude d'embauche, à la demande du salarié [2] ou de l'employeur, visite périodique, ou de reprise). Ce sous réserve de respecter une procédure préalable particulièrement stricte, matérialisée par quatre phases impératives et cumulatives :

• un examen médical,
• une étude de poste et des conditions de travail,
• un échange par tout moyen du médecin du travail avec l’employeur et le salarié,
• la mention de la date d’actualisation de la fiche d’entreprise.

L'importance des échanges avec le médecin du travail était également soutenue par la Cour de cassation [3] sous l'empire des anciennes dispositions légales. Compte tenu de cette procédure rénovée, le médecin du travail pourra toujours juger nécessaire d'organiser une seconde visite dans un délai maximum de 15 jours calendaires à partir du premier examen. Enfin, et si aucune mesure d’aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste n'est envisageable, le médecin pourra déclarer le professionnel inapte à son poste de travail sur la base de conclusions écrites assorties de recommandations relatives à son reclassement.

Une procédure alourdie, mais uniformisée

Concernant l'avis d'inaptitude, le médecin du travail doit formuler, par écrit, des indications sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et son aptitude à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. Cette nouvelle rédaction du Code du travail marque la fin des avis succincts.

Ce formalisme préalable au constat d’inaptitude impose une vigilance accrue de l’employeur, notamment dans l’étude des conditions de travail au sein de l’établissement et dans l’actualisation de la fiche d'entreprise. Pour l’heure, il est impossible de déterminer si une sanction pourrait être tirée du défaut de ces mentions dans l’avis ou de non-réalisation de ces actions par le service de santé au travail (SST). Rappelons que la défaillance de ce dernier dans le suivi médical des salariés n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité [4].

Depuis le 1er janvier 2017, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, l'employeur a l'obligation de consulter, et plus seulement de façon « préventive », les délégués du personnel (DP) avant de proposer un poste de reclassement. La loi Travail d'août 2016 signe ainsi la fin des interrogations en la matière.

Concernant les structures multi-établissements, la Cour de cassation [5] a récemment jugé que le salarié employé sur un site de moins de 11 salariés devait être rattaché à un autre établissement afin de bénéficier des dispositions du Code du travail applicables à la procédure d'inaptitude.

Quelle étendue de l'obligation de reclassement ?

Suite au constat d'inaptitude, l'employeur doit rechercher un poste pour le salarié. S'il ne l'a ni reclassé ni licencié à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical, il doit lui verser, à nouveau, son salaire.

L'employeur peut être exonéré de rechercher un reclassement et partant, d'en justifier l'impossibilité, lorsque l'avis émis par le médecin du travail précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’exonération résulte d’une formulation légèrement différente : « reclassement dans l'emploi ».

Formaliser les raisons de l'impossibilité

L'employeur est réputé avoir rempli son obligation de reclassement en proposant un autre emploi au salarié aussi comparable que possible à celui antérieur, prenant en compte l'avis des DP ainsi que les conclusions et indications du médecin du travail.

Toujours dans une démarche d’uniformisation des deux procédures, la loi Travail prévoit l’information du salarié sur les motifs s’opposant à son reclassement. Ce nécessairement avant la convocation à l'entretien préalable. Ici encore, la Cour de cassation devra déterminer les conséquences sur la rupture (licenciement sans cause réelle ni sérieuse ?) d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information préalable.

Récemment, les magistrats ont également apporté des précisions sur les démarches de l’employeur dans le cadre de ses recherches de reclassement. Ils font preuve de discernement en permettant à ce dernier de prendre en compte la position exprimée par le salarié [6]. Jusqu'alors l'employeur ne pouvait limiter ses recherches à un secteur géographique souhaité par le professionnel. L’instauration d’un formulaire de reclassement, sous forme de questionnaire remis à l'intéressé (éloignement géographique du domicile, mobilité à l'étranger), apparaît comme une pratique à développer. Toutefois, il faudra attendre les prochaines décisions de la Cour pour connaître l'étendue des conséquences des choix émis par le salarié. À titre d'exemple, pourrait-il refuser un poste moins qualifié, moins rémunéré ou en CDD et dispenser l'employeur de rechercher un emploi sur certains postes par sa seule volonté ?

Loin de simplifier la procédure d’inaptitude, la loi Travail crée au contraire de nouvelles zones d’incertitude [7]. Les contentieux liés à l’inaptitude du salarié ont encore de beaux jours devant eux.

[1] Cass. soc. 7 juill. 2016, n° 14-26.590

[2] À la double condition d'en avoir informé préalablement son employeur et si l'objet de la visite médicale est bien la reprise du travail.

[3] Cass. soc. 11 janvier 2017, n° 15-22.485

[4] Cass. crim. 12 janvier 2016 n° 14-87.695 

[5] Cass. soc. 7 décembre 2016, n° 14-27.232

[6] Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-18.092 et  n° 14-26.398 et Cass. soc. 8 févr. 2017, n° 15-22.964

[7] Une circulaire serait en cours de rédaction.

Publié dans le magazine Direction[s] N° 152 - avril 2017