« En commençant par sortir l’artillerie lourde, les employeurs ont annoncé la couleur, analyse Éric Deniset (FO). Ils sont visiblement décidés à avancer à marche forcée, en oubliant que, nous aussi, nous avons un mandat. »  Et rebelote. Comme en 2014, c’est sur une dénonciation patronale de l’accord en vigueur [1] que se dérouleront les négociations sur la formation professionnelle dans la branche associative sociale, médico-sociale et sanitaire (Bass). Une procédure qui donne le ton, et surtout un cadre : fin 2020, toutes les dispositions conventionnelles « tomberont ». Si, début octobre, les composantes de la jeune Confédération des employeurs du secteur se disaient « raisonnablement optimistes » quant à la conclusion d’un dispositif opérationnel en 2021, la confiance était loin d’être partagée autour de la table paritaire. Mais pour la branche, historiquement structurée autour de la formation, les enjeux sont énormes, en termes de qualification et de professionnalisation. « Contre l’usure professionnelle, pour la montée en compétences, l’attractivité des métiers…, énumère Nathalie Martin-Macé, présidente de l’association MCE-M3S (pour Mutualisation, coopération et emploi dans le secteur médico-social, social et sanitaire) [2]. La formation, qui reste un des seuls leviers de motivation des équipes, vu la faiblesse des rémunérations, est aujourd’hui en panne. » Les partenaires sociaux se savent donc attendus.

Un contexte d’urgence?

C’est peu dire que la loi du 5 septembre 2018, dite « Avenir pro », a profondément bouleversé le paysage [3], rendant caduques nombre de dispositions de l’accord de branche conclu en 2015, non sans douleur [4]. L’arme de la dénonciation était-elle pour autant inévitable ? « C’est le contexte qui a créé l’urgence, tant la réforme a modifié le paradigme de la formation, justifie le président de la Confédération, Jean-Dominique Tortuyaux (Nexem). Nous avons décidé d’anticiper les changements. La dénonciation est avant tout une mesure technique qui donne une échéance pour conclure un nouvel accord, celle de la fin 2020 : d’ici là, les modalités actuelles de financement sont reconduites. En revanche, ne rien faire aurait créé un risque pour les gestionnaires, qui n’auraient pas su sur quelles bases financières aborder leurs plans de formation en 2021. » L’enjeu ? Savoir qui, à cette date, aura la main sur la gestion des contributions conventionnelles mutualisées [5] : l’Union de recouvrement Urssaf ? L’opérateur de compétences (Opco) Santé ?… Voire la branche elle-même ?  « La loi l’autorise, si elle le souhaite, à créer son propre dispositif ad hoc, via une association de gestion ou même une fiducie », confirme Cyril Parlant, avocat au cabinet Fidal, spécialiste de la formation professionnelle. En attendant d’en savoir plus sur l’architecture retenue par les pouvoirs publics, pas question pour la délégation patronale de trop en dire. « Notre volonté n’est pas de baisser le montant des fonds disponibles, entend rassurer Nicole Bouwyn (Unicancer), secrétaire de la Confédération. Mais il serait suicidaire de se prononcer sur un montant de part conventionnelle et d’opter pour la mutualisation, sans assurances préalables sur son utilisation et sa collecte. » Le risque, selon certains acteurs syndicaux ? « Que les employeurs tentent de réduire le pourcentage de la masse salariale affectée à la part conventionnelle, indispensable pour une vraie politique de branche, pointe Éric Deniset. Renvoyer chaque employeur à sa propre capacité de formation reviendrait à accentuer les inégalités. » 

Question centrale, et hautement sensible donc. D’autant que de cette manne pourrait découler les éventuelles possibilités d’abondement des comptes personnels de formation (CPF) des professionnels, « invités » à se positionner sur des certifications préalablement définies (par la branche ou l’entreprise). Le Graal pour les structures. « C’est là que se trouvent désormais les crédits disponibles, en particulier pour celles de plus de 50 salariés, assure Cyril Parlant. Certes, l’abondement peut être vu comme une contrainte financière supplémentaire, mais les gestionnaires ont au contraire tout intérêt à l’envisager comme un investissement permettant d’inciter le salarié à entrer dans une coconstruction et un cofinancement de sa formation. »

L’attractivité, priorité n° 1

Au printemps, les partenaires sociaux se sont mis au travail sans attendre. « Notre priorité est de travailler sur l’attractivité des métiers et sur les parcours professionnels, explique Jean-Dominique Tortuyaux. Plus globalement, l’objectif est que le futur accord suive le parcours du salarié, de son entrée dans l’entreprise jusqu’à sa fin de carrière. En se saisissant notamment des nouveautés, comme sur l’apprentissage, sur lequel le secteur est encore trop timide. » Pistes patronales évoquées en la matière ? La redéfinition du nombre d’apprentis par structure, la réduction du reste à charge pour les gestionnaires, la multiplication des terrains de stages… Dont acte, note Loïc Le Noc (CFDT), mais « on n’attire pas les mouches avec du vinaigre ! Si on veut donner envie aux candidats, un effort doit être fait sur les rémunérations. D’autant que, vu l’architecture globale de la loi, l’apprentissage est LE sujet majeur. Or, les premières propositions patronales sont pour l’heure insuffisantes. » Autre dossier, déjà en chantier : la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par alternance « ProA ». Finalisé en juillet, un accord était pourtant de retour sur la table en octobre… « Comme d’autres branches, nous nous sommes attelés très vite à la négociation d’un texte, en passe d’être opérationnel, retrace Loïc Le Noc. Et c’est là que, l’État publie, a posteriori, une ordonnance qui en révise les règles, sans d’ailleurs être très clair sur les nouvelles [6] ! Résultat : on perd du temps, et aucun crédit ne pourra être consacré à ce dispositif en 2019. » D’autant que le texte devra obligatoirement passer par la case de l’extension, avant de s’appliquer, regrette Cyril Parlant : « La ProA aurait dû être un dispositif "agile" permettant aux branches de faire face aux difficultés nées de l’évolution des métiers, souci permanent dans la Bass. Or, là, le gouvernement a introduit un moyen de contrôle et de censure éventuel. »

Dialogue social tendu

Les négociateurs ont maintenant plus d’un an pour aboutir. Quatorze mois, dans un climat loin d’être apaisé, comme en témoigne la difficile négociation sur la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation – CPPNI (lire l'encadré). Mais ce n’est pas tout. « En février dernier, pour faire avancer la naissance de l’Opco, les employeurs avaient accepté de transférer les droits des administrateurs syndicaux des délégations régionales (DRP) Unifaf aux mandatés régionaux de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNE-FP), raconte Éric Deniset. Avant de nous annoncer, mi-septembre, que finalement cet engagement n’était valable que jusqu’à la fin de l’année ! Ce reniement de la parole donnée pèse lourd. » Sans compter que plane aussi le spectre des négociations tendues, menées au même moment, dans la convention collective nationale du 15 mars 1966 - CCN 66 [7]. « Comme dans la "66" où la fédération patronale tente de passer en force malgré l’opposition des trois syndicats majoritaires [FO, Sud, CGT], nous sommes face à des employeurs sans respect du paritarisme », reprend Éric Deniset. Et un expert de conclure : « Les négociateurs participent aussi aux paritaires d’autres CCN, et donc arrivent souvent en commission avec de vieilles haines recuites. Évidemment, ça n’aide pas… »

[1] Accord du 7 mai 2015  (et ses avenants n° 1, 2, 3 et 5)

[2] Lire Direction[s] n° 174, p. 10

[3] Lire Direction[s] n°174 p. 20

[4] Lire Direction[s] n° 130, p. 7

[5] 0,35 % de la masse salariale (part conventionnelle) et 0,65 % (investissement formation)

[6] Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019

[7] Lire dans ce numéro p. 8

Publié dans le magazine Direction[s] N° 180 - novembre 2019