Le bilan de compétences est une technique qui permet à un salarié de droit privé d'identifier ses connaissances et ses aptitudes, d'évaluer ses aptitudes professionnelles et personnelles afin de mieux situer son parcours professionnel et de mesurer ses potentialités dans un futur projet d'évolution professionnelle ou de formation. Sa réalisation donne lieu à plusieurs rendez-vous espacés dans le temps.

1 Qui peut demander un bilan ?

L'initiative du bilan de compétences appartient :

• soit au salarié, qui peut décider d'effectuer un bilan de compétences hors temps de travail ou dans le cadre d'un congé ad hoc ;
• soit à l'employeur dans le cadre du plan de formation, avec le consentement du salarié. Pour obtenir celui-ci, l'employeur doit présenter au professionnel une convention tripartite dûment complétée. Le salarié dispose d'un délai de dix jours pour accepter en restituant la convention signée. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. Si le salarié refuse expressément, il ne peut faire l'objet d'une sanction pour faute.

2 Comment se met-il en place ?

Le bilan de compétences doit être précédé d'une convention tripartite signé entre le salarié, l'organisme prestataire du bilan de compétences et soit l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) lorsque le bilan est effectué dans le cadre du congé de bilan de compétences, soit l'employeur si le bilan est effectué au titre du plan de formation. Ces conventions sont établies conformément à des conventions types définies par arrêté ministériel. Elles rappellent aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement.

3 Qui réalise le bilan ?

Il doit être effectué par un organisme agréé extérieur à l'établissement. Celui-ci doit être inscrit sur une liste établie par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (Opacif). Le fonds de gestion du CIF (Fongecif) peut contrôler les organismes prestataires de formation et de bilans de compétences et, si besoin, les radier de la liste des centres agréés.

L'employeur peut également demander au préfet de région l'autorisation de recourir à un prestataire non inscrit.

4 Comment se déroule-t-il ?

Le bilan de compétences est une technique qui s'appuie sur un principe d'alternance d'entretiens individuels avec un consultant avec mise en place d'outils de diagnostic et un travail personnel à partir de supports facilitant l'analyse que le salarié effectuera par lui-même sur sa situation personnelle. Il comprend trois phases :

• la phase préliminaire qui a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d'analyser la nature de ses besoins et de l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre ;
• la phase d'investigation permettant au salarié d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels, d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales et de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle ;
• enfin, la phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation et de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

5 Quand peut-il avoir lieu ?

Un bilan de compétences peut se dérouler soit hors temps de travail du salarié soit sur son temps de travail dans le cadre d'un congé de bilan de compétences. Celui-ci lui permet de bénéficier d'une autorisation d'absence de la part de son employeur et du maintien de sa rémunération dans la limite de 24 heures.

6 Qui peut bénéficier du congé de bilan ?

Le congé peut être demandé par tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, contrat d'intérim), et quel que soit l'effectif de son établissement. Pour en bénéficier, une condition de durée d'activité est exigée. Elle est fixée :

• pour un salarié en CDI, à cinq années consécutives ou non d'ancienneté dont 12 mois dans l'établissement dans lequel il effectue la demande ;
• pour celui en CDD, à 24 mois consécutifs ou non d'ancienneté au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.

7 Comment en faire la demande ?

La demande de congé doit parvenir à l'employeur au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences. Elle doit préciser les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi par le salarié.

L'employeur doit lui répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de sa demande. Dès lors que les conditions requises sont satisfaites, l'employeur doit accepter la demande de congé. Pour des motifs d’organisation de service, il peut reporter ce congé dans la limite de six mois. 

Le congé peut être refusé lorsque :

• le bilan ne correspond pas à la définition légale ;
• il excède la durée légale maximale ou, le cas échéant, la durée conventionnelle maximale ;
• le salarié ne remplit pas la condition d'ancienneté requise ;
• le salarié a déjà bénéficié d'un congé pour bilan de compétences depuis moins de cinq ans dans l'entreprise ;
• le salarié n'a pas respecté le délai pour adresser sa demande de congé à l'employeur.

8 Le salarié en congé est-il rémunéré ?

Pour bénéficier du maintien de sa rémunération et du financement des frais liés au bilan, le salarié doit présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à un organisme paritaire agréé pour la prise en charge du congé individuel de formation (Opacif).

S’il obtient cette prise en charge, le salarié perçoit une rémunération, dans la limite de 24 heures, égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail. Elle est versée par l'employeur, lequel est ensuite remboursé par l'Opacif. L'organisme prend également en charge tout ou partie des frais liés au congé de bilan de compétences (coût du bilan, frais d'hébergement et de déplacement).

En revanche, si la demande de prise en charge est rejetée, le salarié peut conserver le bénéfice de l'autorisation d'absence donnée par l'employeur pour réaliser son bilan de compétences. Mais, les frais correspondants demeurent à sa charge et l'employeur n'est pas tenu de maintenir sa rémunération.

9 Le bilan est-il transmis à l’employeur ?

Aucune disposition légale n'oblige le salarié à communiquer les résultats de son bilan de compétences à son employeur, que le bilan soit réalisé dans le cadre du plan de formation ou d'un congé. Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés du bilan et du document de synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers et donc à l'employeur qu'avec son accord. Toutefois, si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation, la convention tripartite peut préciser les conditions dans lesquelles l'employeur demandera, le cas échéant, un exemplaire du document de synthèse au salarié.

À noter. Dans la fonction publique, le bilan de compétences permet également aux agents d'analyser leurs aptitudes professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Son régime obéit à des dispositions spécifiques.