Interrogée par une juridiction danoise sur l’interprétation à donner à la notion de « handicap » visée par la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la CJUE, dans un arrêt du 11 avril 2013, fait évoluer sa jurisprudence de 2006 (arrêt Chacon Navas). Celle-ci distinguait clairement la notion de maladie de celle de handicap.

Dans cette nouvelle décision, la Cour considère que : « si une maladie curable ou incurable entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs et si cette limitation est de longue durée, une telle maladie peut relever de la notion de "handicap" ».

Mais la CJUE précise toutefois qu’ « une  maladie n’entraînant pas une telle limitation ne relève pas de la notion de "handicap" » et, comme elle l’avait déjà énoncé dans son précédent arrêt, qu’ « une assimilation pure et simple [des deux notions] est exclue ».

Temps partiel

Dans l’affaire à juger, se posait également la question de savoir si la diminution du temps de travail pouvait constituer l’une des mesures d’aménagement qui doivent être mises en œuvre par l’employeur « pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser » (article 5 de la directive).

S’appuyant sur la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, qui préconise une définition large de la notion d’ « aménagement raisonnable », la Cour de justice y a répondu positivement. Lorsque la diminution du temps de travail permet au salarié de continuer à exercer son emploi, cet aménagement est considéré comme approprié. L’employeur pourra donc le proposer au salarié reconnu handicapé, à la lumière de la définition élargie.

Il revient cependant au juge national de vérifier que cette mesure d’aménagement ne représente pas une charge disproportionnée pour l’employeur.

Source : arrêt CJUE du 11 avril 2013, aff. C-335/11 et C-337/11