Responsabilité de l'employeur

Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2009, n° 08-40.099

« (...) avait été mise en évidence une carence récurrente de la salariée à assumer ses fonctions de chef d'établissement d'une institution accueillant du public de nature à mettre plus en danger encore les mineures confiées à l'établissement, d'autre part, diverses anomalies, dont certaines non secondaires, avaient été relevées en matière de sécurité, Mme X... n'ayant pas fait preuve de suffisamment de vigilance (...) »

L'analyse. Dans l'établissement, c'est l'employeur, responsable à la fois de la discipline de ses salariés et du bien-être des personnes accueillies, qui, lorsqu'il a connaissance de faits de maltraitances ou de négligences, décide du degré de gravité de la faute commise et de la mesure disciplinaire appropriée, notamment le licenciement.Mais, par la suite, en cas de contentieux suite à un licenciement pour faute, c'est le juge qui apprécie le caractère de gravité de celle-ci. La faute grave a été définie par la Cour de cassation comme celle « qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire » et « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (1). C'est à l'employeur qu'il appartient de prouver la réalité de la faute grave, c'est-à-dire prouver que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis (2).

Toutefois, un même agissement peut se trouver qualifié différemment par le juge (faute grave, cause réelle et sérieuse de licenciement) en fonction des circonstances de l'espèce. En effet, les juges tiennent compte des circonstances dans lesquelles les faits reprochés au salarié ont été commis pour atténuer, ou non, la gravité de la faute. Ainsi, l'ancienneté du salarié, en l'absence de reproches antérieurs sera souvent prise en compte, ainsi que d'éventuels « torts réciproques » qui, lorsqu'ils s'apparentent à la provocation, peuvent « minimiser » les mouvements d'humeur et injures.

Dans ce cas précis, il est reproché à une salariée, directrice d'une maison d'enfants à caractère social (Mecs), une carence récurrente à assumer ses fonctions de nature à mettre plus en danger encore les mineures confiées à l'établissement, ainsi que diverses anomalies en matière de sécurité, la salariée n'ayant pas fait preuve de suffisamment de vigilance. Ces faits sont jugés comme présentant un caractère grave : la salariée n'assumait pas ses fonctions de chef d'établissement et mettait en danger des personnes fragiles.

Publics vulnérables

Le 18 mars 2009, la Cour de cassation fait une interprétation similaire dans une autre affaire (3). Ainsi, un salarié, moniteur d'atelier dans une association pour adultes et jeunes handicapés, chargé de l'encadrement et de l'insertion de travailleurs handicapés que leur état rendait vulnérables, a exigé d'un travailleur handicapé, appartenant au groupe qu'il était chargé d'encadrer, qu'il aille, seul, dans le froid, casser des pierres. Selon le juge, le fait d'infliger à l'un de ces travailleurs, sans justification, ce traitement spécifique, humiliant et dégradant, est constitutif d'une faute grave. Compte tenu de la gravité de ce comportement, de son absence de justification, et du public particulièrement fragile et vulnérable dont le salarié avait la charge, le juge refuse de prendre en compte l'ancienneté du salarié en tant que « circonstance atténuante ».

Mais tous les cas de « maltraitances » ne sont pas toujours jugés comme constitutifs d'une faute grave. Ainsi, dans un arrêt du 18 mars 2009 (4), la Cour de cassation apporte une solution différente.

L'arrêt porte sur une aide médico-psychologique dans un établissement accueillant des personnes polyhandicapées qui gifle un jeune résidant. En l'espèce, il est relevé que ce geste a été provoqué par l'attitude du jeune résidant qui a agrippée la salariée au bras, a refusé de la lâcher et lui a enfoncé les ongles dans la peau. Le juge relève également que la salariée avait au moment des faits 13 ans d'ancienneté et que son comportement avait été jusqu'alors irréprochable. Il en déduit de l'ensemble de ces circonstances que, dans ce cas précis, les faits reprochés à la salariée ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise, et par conséquent, ne constituaient pas une faute grave.