L’un des fils conducteurs affichés des ordonnances réformant le Code du travail est la sécurisation et la prévisibilité des relations de travail. L’âpreté des débats invite à s’interroger sur cette ambition. Examen des principales mesures en faveur d’une meilleure sécurisation des relations de travail.

Sécuriser ou fluidifier ?

Nouvelle régulation portant sur le CDD

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche en contrat à durée déterminée (CDD). Jusqu’alors, sa transmission tardive était sanctionnée par la requalification automatique en CDI. Tel n’est plus le cas : la réforme prévoit que la méconnaissance de ce délai ouvrira droit à une simple indemnité, à la charge de l’employeur, égale à un mois de salaire maximum.
Bien que toujours encadrée, la sanction liée à la transmission tardive du contrat se voit ainsi allégée. Rappelons que ce manquement, relativement fréquent, notamment dans le secteur social et médico-social, est très souvent lié aux conditions d’urgence du recours au CDD.
En outre, les branches peuvent désormais s’emparer d’une partie de la réglementation portant sur les CDD. Par accord de branche étendu, la durée, le nombre de renouvellements possible et le délai de carence en cas de contrats successifs peuvent être revus par les partenaires sociaux. Les contreparties à l’ouverture d’une telle négociation pourraient se situer au niveau des clauses dites de verrouillage ou des seuils pour la mise en place des délégués syndicaux. Toujours est-il que le secteur, consommateur important de CDD, a ici l’opportunité historique d’adapter cet outil à ses pratiques et contraintes, tout en sécurisant le contentieux prud’homal.
À noter. Les ordonnances Macron n’ont pas offert la possibilité aux branches professionnelles de créer de nouveaux motifs de recours au CDD comme cela avait été un temps envisagé.

Ouverture du CDI de chantier à d'autres secteurs d’activité

Le CDI de chantier est désormais ouvert à de nouveaux champs sous l’appellation de CDI d’opération. Son utilisation pourrait ainsi être possible dans les associations couvertes par un accord de branche étendu définissant les raisons d’y recourir et fixant un certain nombre de critères (contreparties pour les salariés notamment). La non-réalisation des tâches définies dans le contrat constituerait alors une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette mesure pourrait donc donner de la souplesse aux structures en leur permettant de conclure un CDI pour la durée d’un projet spécifique dont le financement, non pérenne, est d’ores et déjà connu au moment de l’embauche. Une telle négociation au niveau des branches porterait un coup d’arrêt important aux CDD pour surcroît temporaire d’activité, mais aussi aux contraintes juridiques liées à l’absence de motif économique lors de l’arrêt d’un dispositif (appréciation des difficultés économiques au niveau de l’entreprise et non d’un établissement ou d’un projet).  

Droit de précision

Dorénavant, l’employeur devra – sur demande du salarié – préciser (et non pas compléter comme cela avait été envisagé dans le projet d’ordonnance) les griefs portant sur la lettre de licenciement. L’énonciation de nouveaux motifs au cours de la procédure semble donc exclue avec ce changement de terminologie. Toutefois, il appartiendra rapidement au juge de placer le curseur quant à la nature de la précision attendue – et acceptée – de l’employeur. Si le salarié n’émet aucune demande de précision, dont il n’est d’ailleurs pas indiqué pour le moment le délai de formulation, cette insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas, à elle seule, le licenciement pour cause réelle et sérieuse et ouvrira droit pour le salarié à une simple indemnité limitée à un mois de salaire. Il est évident que les structures seront automatiquement sollicitées par les salariés pour obtenir des précisions sur la lettre de licenciement afin d’écarter l’application de l’indemnité d’un mois au profit du barème. Ce droit de précision est également reconnu à l’employeur indépendamment de toute demande du salarié.

Sécuriser ou flexibiliser ?

Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est augmentée de 25 % pour la tranche d’ancienneté allant jusqu’à dix ans. Au-delà, elle reste de 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ces dispositions s’appliquent aux licenciements prononcés après le 26 septembre 2017 et aux mises à la retraite prononcés ainsi qu’aux ruptures conventionnelles conclues après cette date [1]. Une réduction à huit mois de l’ancienneté nécessaire pour prétendre au bénéfice de l’indemnité est également instaurée pour les licenciements prononcés cette fois-ci postérieurement à la publication de l’ordonnance [2], c’est-à-dire à compter du 24 septembre 2017 (un dimanche). Les établissements et services appliquant notamment la convention collective nationale (CCN) du 31 octobre 1951 ou celle de l’aide à domicile seront directement concernés financièrement par ces évolutions dans la mesure où le montant de l’indemnité conventionnelle a été aligné sur le montant légal.

Plafonnement des indemnités prud’homales selon l’ancienneté

Point clé de cette réforme ? Un référentiel obligatoire (et non plus indicatif) des dommages et intérêts alloués par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est instauré. Dans cette perspective, les ordonnances donnent plus de visibilité aux employeurs sur le coût judiciaire des licenciements. Une exception : la réparation du licenciement nul (par exemple pour cause de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination) n’est pas visée par ce barème. Il ne fait aucun doute qu’un retour en force des demandes prud’homales au titre du harcèlement moral sera à constater dans les prochains mois, tout comme le développement de nouvelles demandes (la créativité des avocats et conseils sera mise à rude épreuve). Cet encadrement indemnitaire est applicable « dans les mêmes conditions » à la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et à la prise d’acte justifiée.

Réduction des délais de contestation

Licencié, le salarié bénéficiait auparavant de deux ans pour introduire une action judiciaire en cas de licenciement pour motif personnel et d’un an pour motif économique. Dorénavant, ces règles de prescription sont unifiées à un an. Le délai de contestation d’un licenciement pour motif personnel s’appréciera à la date de la notification de la rupture. Trois délais sont donc en vigueur : trois ans pour solliciter un rappel de salaire, deux ans pour contester l’exécution du contrat et enfin un an pour s’opposer à la rupture de ce même contrat de travail.

[1] Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement

[2] Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Publié dans le magazine Direction[s] N° 158 - novembre 2017