Quasi inexistants avant les années 2000, les conflits sociaux liés à la religion augmentent depuis une dizaine d’années, y compris dans le secteur social et médico-social. Et obligent les employeurs et les ressources humaines à réagir, en gardant en tête deux principes prédominants : la liberté religieuse et l’interdiction des discriminations. Cependant, la jurisprudence et le législateur ont autorisé que ces règles puissent s’effacer au profit de certains impératifs liés à l’activité de la structure.

1 Des principes constitutionnellement reconnus 

Les principes constitutionnels de liberté religieuse et d’égalité de traitement entre les citoyens irriguent le droit du travail [1]. En pratique, ils entraînent plusieurs conséquences pour l’employeur, aussi bien avant le recrutement que pendant la relation de travail.

Avant l’embauche

Le Code du travail est limpide s’agissant des considérations devant être prises en compte par l’employeur pour embaucher un professionnel : seules priment les exigences professionnelles du futur salarié. La loi interdit ainsi d’exclure des candidats en raison de leurs convictions religieuses ou de leur absence. Cela vaut également pour les opinions politiques ou philosophiques. Ainsi, sauf exception, une entreprise ne peut mentionner des critères religieux dans son offre d’emploi. De même, un recruteur ne peut sous aucun prétexte interroger un postulant sur sa religion, ni même lui demander s'il pourra exécuter certaines tâches (par exemple, travailler le vendredi).

Pendant la relation de travail

Sauf exceptions (lire ci-dessous), le principe de liberté religieuse prédomine dans la mesure où, contrairement aux organisations en charge du service public, il n’existe pas dans le secteur privé de principe de neutralité (et encore moins de principe de laïcité) [2]. Ainsi et fort logiquement, le salarié peut exprimer librement ses convictions religieuses et l’entreprise ne peut prévoir dans son règlement intérieur une interdiction générale et absolue de toutes les conversations relatives à ce sujet. En revanche, le professionnel ne peut abuser de cette liberté et faire du prosélytisme, qui consiste en « un zèle ardent pour recruter des adeptes ou pour tenter d'imposer ses idées » à d’autres salariés. À titre d’exemple, en 2006, la cour d’appel de Nancy a considéré qu’une aide à domicile témoin de Jéhovah faisait du prosélytisme à travers sa propagande auprès des personnes âgées ou fragilisées [3].

Le cas complexe du principe de neutralité

Quid alors du principe de neutralité introduit dans la loi Travail d'août 2016 ? Ce qui devait être une possibilité pour les entreprises de restreindre les manifestations de convictions religieuses, philosophiques ou politiques des employés est finalement réduite à peau de chagrin par les propres limites prévues dans le texte. En effet, l’article L1321-2-1 du Code du travail précise d’une part que « les restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise », et d’autre part, sont « proportionnées au but recherché ». Autrement dit, cet article ne change rien à la jurisprudence de la Cour de cassation et rend quasiment impossible son application, et a fortiori son inscription dans un règlement intérieur.

Au-delà de la liberté d’expression, le principe de liberté religieuse permet, sauf exception, au salarié de porter tout aussi librement un vêtement ou un signe distinctif religieux, politique ou philosophique. De même, un employeur ne peut en principe pas empêcher un professionnel de prier dans son bureau pendant son temps de pause ou encore de pratiquer le jeûne.

2 Les exceptions liées à l’activité

Si le salarié a des droits, celui-ci a aussi des obligations qui découlent directement de son contrat de travail. La principale ? Remplir les missions pour lesquelles il a été embauché.

Le respect des obligations du contrat de travail

 Dès lors, un professionnel ne peut refuser d’accomplir une mission prévue contractuellement ou inhérente à sa fonction pour des motifs religieux. Ce principe a été clairement affirmé à de nombreuses reprises par la Cour de cassation qui juge légitimes les licenciements intervenus à la suite d’un refus du salarié.

Pour illustrer ce principe, il ressort de la jurisprudence qu’ont été jugés justifiés les licenciements :

• d’un salarié boucher de confession musulmane qui excluait de toucher la viande de porc (Cass. soc 24 mars 1998 n° 95-44738) ;
• d’une animatrice recrutée par une association pour enfant qui ne voulait pas se baigner avec les enfants lors d’une sortie ;
• d’une cuisinière refusant de goûter aux plats de viande non halal et de toucher les bouteilles de vin (CA Pau 18 mars 2002 n° 02/1015) ;
• d’un salarié qui s'opposait à une nouvelle affectation sur du matériel de guerre sous prétexte de son appartenance aux témoins de Jéhovah (CPH de Lunéville, 13 janvier 1984).

Par ailleurs, certains refus peuvent même être qualifiés de sexistes par les juges, notamment lorsqu’un salarié ne veut pas obéir à son supérieur hiérarchique sous prétexte que ce dernier est de sexe opposé.

L’essence même du contrat de travail, qu’est l’accomplissement d’une prestation de travail pour une partie pour une autre partie en contrepartie d’une rémunération, est ainsi très largement protégée. L’employeur peut donc renvoyer un salarié refusant d’accomplir une activité dès lors que celle-ci était prévue au moment de l’embauche ou des évolutions de carrière intervenues. Cela étant, une réponse graduée de l’employeur est préférable plutôt qu’un licenciement immédiat. Mieux vaut ainsi toujours entamer une discussion avant d’envisager une sanction.

La sécurité et la santé du salarié

L’employeur peut aussi invoquer la sécurité du professionnel sur son lieu de travail ou le respect de règles sanitaires liées à son activité pour empêcher le port de vêtements religieux. Dans ces cas précis, le juge vérifiera ainsi si cette restriction imposée est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but (de sécurité ou de protection de la santé des salariés) recherché.

L’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise

Enfin, l’employeur peut user de l’argument du bon fonctionnement de l’entreprise pour s'opposer à certaines requêtes. En effet, dans la pratique, on constate régulièrement des demandes liées à la religion telles que bénéficier d’un congé le jour de fête ou d’aménagements de poste et d’horaires, ou encore la pratique des prières. Si le refus ne doit pas être discriminatoire, il n’en reste pas moins que, dans tous les cas, et sauf dispositions issues des conventions collectives ou accords d’entreprise, l’employeur peut répondre par la négative à l’ensemble de ces demandes en raison de la nécessité de ne pas désorganiser la structure.

Par conséquent, il ne peut certes pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause, en revanche, il peut s'y opposer pendant les heures de travail. En outre, rien ne l’oblige à mettre à disposition une salle de prière. De même, le refus d’aménager les horaires ou d'octroyer un jour de congé peut être justifié par une activité importante de l’entreprise qui nécessite la présence de tous les salariés sur une période donnée ou l’accomplissement dans un certain délai d’une mission.

Une nouvelle marge de manœuvre : le contact avec le public

La Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a offert à l’employeur un nouveau moyen d’imposer un principe de neutralité s’agissant du port de signes religieux par un salarié en contact avec la clientèle. Cependant, cette règle doit avoir été préalablement inscrite dans le règlement intérieur, dans le cadre d’une politique globale de neutralité dans la structure, et ainsi ne pas répondre à une demande ponctuelle d’un usager. En cas de refus du salarié concerné, la Cour précise qu’avant d’entamer une procédure de licenciement, l’employeur doit vérifier préalablement qu’aucun reclassement dans un poste sans contact avec le public n’est disponible. 

Dans un arrêt rendu le 22 novembre 2017, la Cour de cassation a confirmé la position de la CJUE. En l'espèce, elle condamne un employeur qui avait licencié sa salariée au motif qu'elle ne souhaitait pas retirer son voile suite à la demande d'un client. Or, aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe religieux n'avait été inscrite dans le règlement intérieur concernant des salariés directement en contact avec la clientèle. Il s'agissait donc d'une demande ponctuelle qui visait un signe religieux particulier. Ce qui, juridiquement, constitue une discrimination. C'est donc à juste titre, et suivant les préconisations de la Cour de justice européenne, que la Cour de cassation a cassé la décision rendue par la Cour d'appel de Paris.

[1] Notamment les articles L1121-1 et L1132-1 du Code du travail
[2] La jurisprudence a néanmoins précisé dans la très médiatique affaire « Babyloup » que dans certaines situations exceptionnelles, les entreprises privées pouvaient imposer un principe de neutralité. Dans cette affaire, la protection des enfants, un public fragile et influençable, avait été réaffirmée.
[3] CA Nancy, 30 juin 2006, n° 04-1847
[4] Cass. soc 24 mars 1998 n° 95-44738
[5] CA Pau 18 mars 2002 n° 02/1015
[6] CPH de Lunéville, 13 janvier 1984

Publié dans le magazine Direction[s] N° 160 - janvier 2018